Šiuo metu daugeliui įmonių trūksta kvalifikuotų darbuotojų. Lietuvos užimtumo tarnybos atliktos apklausos duomenimis, pernai pusė šalies įmonių susidūrė su darbuotojų stygiumi. Tai yra viena pagrindinių priežasčių, kodėl organizacijos vis dažniau ieško darbo jėgos užsienio rinkoje. Nors galimybės samdant užsienio specialistus yra neribotos, būtų nesąžininga sakyti, kad tarptautinės darbuotojų paieškos procesas visada yra sklandus. Laimė, daugelio problemų galima išvengti, tik reikia įsidėmėti kelis žingsnius, rašoma pranešime žiniasklaidai.
Darbuotojų iš užsienio paieška vyksta kitaip
Paprastai samdant specialistus nuotoliniu būdu atsiranda galimybė įdarbinti geriausius talentus pasaulyje, tačiau kartais įmonės dėl kelių reikšmingų priežasčių tiesiog praranda tokią galimybę. Pavyzdžiui, visi žino, kaip vyksta įdarbinimas vietos rinkoje. Tiek darbuotojai, tiek pačios įmonės naudojasi įvairiais tinklalapiais specialistų ir darbo vietų paieškai, o vietinės talentų paieškos agentūros gali rasti darbuotojų konkurentų įmonėse. Tačiau ieškant specialistų užsienyje viskas veikia kiek kitaip. Paprastai paieškos vyksta tik internete, o vienintelė galimybė filtruoti galimus kandidatus – jų CV ir buvusių klientų atsiliepimų peržiūra.
Susidurdamos su milžiniška potencialių darbuotojų pasiūla, įmonės dažnai renkasi pigiausią variantą arba tiesiog tuos asmenis, apie kuriuos galima rasti daugybę teigiamų atsiliepimų. Tačiau labai svarbu patikrinti, ar skaitomų atsiliepimų autoriai turi tuos pačius kokybės standartus, kaip ir jūsų įmonė. Taip pat pravartu atkreipti dėmesį į tai, ar būsimų darbuotojų laiko juosta ir darbo etika atitinka jūsų poreikius.
Ir net jei konkrečiam darbdaviui tai problemų nesukelia, reikia nepamiršti, kad tai nėra svarbiausias darbuotojo iš užsienio samdymo žingsnis. Pasamdyti geriausią specialistą iš kelių atsirinktų pretendentų yra daug didesnis iššūkis, ypač kai viską tenka daryti tik nuotoliniu būdu.
Būtinai suplanuokite kiekvieną darbuotojo priėmimo proceso žingsnį
Atsižvelgdama į minėtus iššūkius, siūlau keletą patarimų. Tikėtina, kad darbdavys žino vietos įmones, kuriose kandidatas dirbo. Tačiau tuo atveju, jei potencialus darbuotojas yra iš kitos šalies, jo patirtis dažnai gali pasirodyti per gera arba nepakankama. Štai kodėl geriau atsirinkti keletą kandidatų ir pateikti jiems kelias paprastas (arba apmokamas) bandomąsias užduotis. Taip įmonė galės sąžiningai ir objektyviai pasirinkti geriausią kandidatą.
Tuomet laikas tinkamai priimti kolegą. Nuotoliniai darbuotojai prie naujų pareigų dažniausiai prisitaiko lėčiau. Tačiau nuotolinių darbuotojų priėmimo procesas reikalauja didelių pastangų ne tik iš darbuotojo, bet ir iš samdančiosios bendrovės.
Įmonė turi suteikti tinkamas komunikacijos priemones. Jei įmanoma, ji turėtų paskirti vieną darbuotoją, kuris užtikrintų, kad naujas kolega sklandžiai pradėtų savo darbą ir palengva susipažintų su darbovietės kultūra. Būtinai suplanuokite kiekvieną priėmimo proceso žingsnį ir, svarbiausia, užtikrinkite sklandžią komunikaciją tarp komandos narių, kad naujas darbuotojas jaustųsi patogiai, nebijotų klausti ir aiškiai žinotų, į ką kreiptis. Paprastai, kai tik priėmimo procesas įvyksta sėkmingai, nuotoliniai darbuotojai yra tokie pat ar net labiau produktyvūs, palyginti su biure dirbančiaisiais.
Nepamirškite, kad kiekvienoje šalyje galioja skirtingi įstatymai
Nuotoliniu būdu specialistus samdydamos įmonės taip pat susiduria su įvairiais teisiniais iššūkiais. Visos sutartys turi atitikti darbo įstatymus toje šalyje, kurioje dirba asmuo. Įmonės turi apsisaugoti nuo konfidencialumo pažeidimų, saugoti savo intelektinę nuosavybę, mokėti reikiamus mokesčius, suteikti darbuotojams visas teises ir privilegijas, kurių reikalauja jų gyvenamoji šalis. Tai sukelia nemenkų iššūkių, tačiau jau yra sukurta įvairių platformų, padedančių užtikrinti visų teisinių ar mokestinių reikalavimų laikymąsi vos keliais mygtukų paspaudimais.
Taip pat verta atminti, kad teisinių skirtumų išmanymas yra itin reikšmingas ne tik samdant, bet ir pradėjus dirbti su naujuoju darbuotoju per atstumą. Pavyzdžiui, kai kurios šalys, tokios kaip Prancūzija, Italija, Ispanija, Belgija, Airija ir Portugalija, yra priėmusios įstatymus dėl poilsio laisvės dirbant nuotoliniu būdu. Šiose šalyse draudžiama susisiekti su nuotoliu dirbančiais darbuotojais ne darbo valandomis. Ir tai tėra vienas iš daugybės galimų teisinių skirtumų pavyzdžių. Savaime suprantama, ypač didelį dėmesį į šalių įstatymų skirtumus reikėtų atkreipti tada, kai darbuotojas samdomas iš kito žemyno – ES įstatymai dažniausiai yra bent jau panašūs, o tolesnėse šalyse skirtumai gali būti ypač reikšmingi.
Darbuotojų samdymas nuotoliniu būdu turi savo trūkumų. Tačiau, naudojant tinkamus įrankius ir turint reikiamas žinias, tai gali tapti efektyvia įmonės žmogiškųjų išteklių kūrimo dalimi.
Komentaro autorė Liina Laas yra vienaragio „Deel“, nuotolinių darbuotojų samdymo ir tarptautinio darbo užmokesčio apskaitos lyderio, plėtros vadovė Baltijos, Vidurio ir Rytų Europos regione.
