Darbuotojų atsistatydinimo bumas: yra sėkmingų būdų, kaip išlaikyti esamus ir pritraukti naujus

Šių metų vasario mėnesį Lietuvoje iš viso buvo 39 tūkst. laisvų darbo vietų, rodo Statistikos departamento duomenys. Specialistai tikina, kad panašių tendencijų galima tikėtis ir kitais mėnesiais. Tam įtakos turi ne tik iššūkis pritraukti naujų talentų, bet ir visame pasaulyje įsibėgėjantis darbuotojų atsistatydinimo bumas, kai jie masiškai palieka darbo vietas.

Žvelgiant į šių dienų darbo rinkoje vyraujančius iššūkius, kyla klausimas, kam reikėtų skirti daugiau dėmesio – išoriniams ar vidiniams darbdavio įvaizdžio formavimo procesams?

Net 75 proc. aktyviai darbo ieškančių asmenų atkreipia dėmesį į įmones, kurios reguliariai formuoja darbdavio įvaizdį, rodo Jungtinių Amerikos Valstijų anoniminių atsiliepimų bendrovės „Glassdoor“ 2021-ųjų duomenys. Tačiau skiriant daugiau resursų išoriniam darbdavio įvaizdžio formavimui, atsiranda rizika, kad esami darbuotojai gali pasijausti užmiršti.

Dėmesys komandos išlaikymui

Anot „Vivus.lt“ personalo vadovės Gretos Vitkauskaitės, darbuotojų paieška ir pritraukimas – neabejotinai svarbu, tačiau naujas talentas iškart netampa nauju visaverčiu darbuotoju.

„Ką tik prisijungęs komandos narys, pamatęs, kad įmonės vidinė kultūra neatitinka viešojoje erdvėje kuriamo įvaizdžio, nepabijos palikti naujos darbo vietos. Ypač dėlto, kad dar nebus spėjęs prie jos prisirišti emociškai. To galima išvengti, jei vidinės kultūros puoselėjimui ir esamų darbuotojų išlaikymui skirsite tiek pat dėmesio, kiek ir naujų talentų pritraukimui.

Būtina rūpintis, kad esami darbuotojai jaustų visapusišką palaikymą ir gautų viską, ko jiems reikia, kad būtų motyvuoti tęsti dirbą jūsų organizacijoje bei įžvelgtų įmonės kuriamą naudą net ir tokioje konkurencingoje darbo rinkoje. Taip pat svarbu nepamiršti skirti dėmesio esamų darbuotojų įvertinimui, tikslų iškėlimui tobulėjimo galimybėms bei skatinimo prisidėti prie projektų/veiklų iniciavimo, įmonės augimo veiksmų“, – dalinasi G. Vitkauskaitė.

Darbuotojai – jūsų ambasadoriai

„Vivus.lt“ marketingo vadovė Agnė Barkauskaitė atkreipia dėmesį, jog bene veiksmingiausias būdas parodyti dėmesį esamiems komandos nariams tuo pačiu metu stiprinant darbdavio įvaizdį – sudaryti jiems sąlygas tapti jūsų įmonės atstovais viešojoje erdvėje.

„Organizacijoms, įgyvendinančioms darbuotojų ambasadorystės programą, darbuotojų atsistatydinimo bumo sukeltus iššūkius įveikti bus kur kas lengviau. Socialinio tinklo „LinkedIn“ atliktas tyrimas rodo, jog darbuotojų ambasadorystės projektas pritraukia 58 proc. daugiau naujų ir išlaiko 20 proc. daugiau esamų darbuotojų. Šie skaičiai neturėtų stebinti – žmonės dažniau linkę pasitikėti esamų darbuotojų nei paties prekės ženklo komunikacija“, – sako A. Barkauskaitė.

Marketingo specialistė taip pat pažymi, jog įmonės, norinčios pritraukti į juos polėkiu, charakteriu ir vertybėmis panašius talentus, turėtų paskatinti ir padėti esamiems darbuotojams komunikuoti viešojoje erdvėje.

„Darbuotojų ambasadorystė – įmonės tikslus vienijantis procesas, leidžiantis skirtingų skyrių darbuotojams prisidėti prie naujų talentų pritraukimo. Dažnu atveju prekės ženklo komunikacija parodo tik vieną spalvą ar charakterį, o aktyviai socialiniuose tinkluose komunikuojanti komanda gali vidinę organizacijos kultūrą pateikti ryškiau ir įdomiau. Suteikdami galimybę vystyti savo, kaip tam tikros srities profesionalo ir įmonės atstovo, o kartu ir asmeninį prekės ženklą, formuosite teigiamą darbdavio įvaizdį tiek įmonės viduje, tiek išorėje. Esami darbuotojai jausis įvertinti ir kuriantys pridėtinę vertę organizacijai, drauge stiprindami jūsų, kaip patrauklaus darbdavio, įvaizdį“, – teigia A. Barkauskaitė.

Bendradarbiavimas tarp skirtingų departamentų

Neretai galima išgirsti pamąstymų apie tai, kas atsakingas už darbdavio įvaizdžio formavimą – personalo ar marketingo komanda? G. Vitkauskaitė pažymi, kad norint įveikti darbuotojų atsistatydinimo bumo keliamus iššūkius, ši užduotis neturėtų nugulti tik ant personalo skyriaus darbuotojų pečių.

„Darbdavio įvaizdžio kūrimas – komandinis darbas, už kurį atsakingi turėtų būti abu skyriai. Mes, personalo specialistai, pažįstame darbo rinką, suprantame paklausą ir talentų poreikį, turime kompetencijų, reikalingų nuolatiniam organizacijos kultūros vystymui. Kolegos iš marketingo skyriaus turi analitinių įgūdžių, žino kanalus, kuriais galima pasiekti skirtingas auditorijas ir kaip tai pateikti patraukliai. Apjungus šias kompetencijas, galima sukurti veiksmingą darbuotojų pritraukimo ir išlaikymo strategiją. Tiesa, darbdavio įvaizdžio formavimas bus dar efektyvesnis, jei nuo pat pradžių į procesą įtrauksite ir kitus organizacijos padalinius“, – sako G. Vitkauskaitė.

Tačiau vien tik tikslingų komunikacijos kanalų neužteks – dar svarbiau yra tai, ar įmonės komunikacija yra nuosekli visose srityse. Darbdavio įvaizdžio formavimas jau seniai nebėra vien tik personalo skyriaus atsakomybė, o įmonės prekės ženklo kūrimas ir vystymas – marketingo komandos. Labai svarbu neatskirti šių dviejų procesų – tiek įmonės klientams skirti išoriniai, tiek darbuotojams skirti vidiniai veiksmai turėtų būti nuoseklūs ir atspindėti tas pačias vertybes.