– Miela, Ala, kodėl taip dažnai darbo skelbimuose žmonės savęs neranda?
– Kiek žinau iš patirties, pagrindinė problema būna ta, kad tas, kuris ieško darbo, neįsiskaito į darbo skelbimą. Kita priežastis, kad nelabai save supranta, nelabai gerai save pažįsta. Matydamas skelbimą, kažin ar pagalvoja, kiek jo gebėjimai, kompetencijos ar turimi talentai jį atitinka.
– Rita, kodėl darbdaviai gauna tiek daug gyvenimo aprašymų, kurie paprastai sakant yra visiškai „ne į temą“, lyg žmogus kandidatuoja darbo skelbimo net neskaitęs?
– Tai būna tokie kandidatavimai „iš nevilties“. Kai žmonės bando laimę ir siunčia savo gyvenimo aprašymus vos ne visiems iš eilės ir tikisi, kad juos pastebės ir pasikvies į pokalbį dėl darbo. Būna ir taip, kad žmonės apskritai nemoka pritaikyti savo gyvenimo aprašymo konkrečiam darbo pasiūlymui.
Šiaip jau yra dvi pusės: matome, kad ir darbdaviai gana dažnai nemoka tinkamai suformuluoti darbo pasiūlymų ir žmonės, ieškantys darbo, nemoka skelbimams pritaikyti savo gyvenimo aprašymų.
Darbdavys labiausiai tikisi gyvenimo aprašyme rasti įrodymų, kad šis kandidatas yra tinkamas šiam darbui. Darbdavys neturi laiko apmąstyti kiekvieną gyvenimo aprašyme pateiktą detalę ir svarstyti: tiks žmogus ar netiks.
CV reikia pateikti informaciją taip, kad ji būtų vos ne tokia, kuri yra darbo pasiūlyme. Ypač atsižvelgiant į tokias dalis kaip: darbo pobūdžio aprašymas ir reikalavimai kandidatams.
Tikrai matėme nemažai atvejų, kai abi pusės viena kitos nepastebėjo vien dėl to, kad neturi gebėjimų, žinių, o kartais ir dėl laiko trūkumo – skubėdami netinkamai pateikia informaciją.
– Yra žmonių, kurie įsivaizduoja, kad daug ką gali daryti. Buvo laikai, kai bet kuris pilietis, turintis vairuotojo pažymėjimą, potencialiai buvo vairuotojas, nes turi vairuotojo pažymėjimą... Arba toks klaidingas mąstymas, kad, pavyzdžiui, administratoriaus poziciją gali užimti bet kas: argi čia sudėtinga popierius iš vienos vietos į kitą nunešti, kavos išvirti. Ala, kaip nutinka, kad žmonės nesupranta savo potencialo, į ką turėtume atkreipti dėmesį, kai skaitome darbo skelbimą?
– Manyčiau, kad pagrindinė priežastis, kodėl taip įvyksta yra ta, jog kandidatai nelabai gilinasi į save, nesupranta savo potencialo, nepakankamai giliai save išanalizuoja.
Kartais užklausiu kandidato, kaip gerai jis save pažįsta, kuri kompetencija, jo manymu, būtent šitame darbe atneštų jam didžiausią sėkmę? Dažnai būna, kad atsakymo neišgirstame, pamatome, kad žmogus neišanalizavęs nei savo gebėjimų, nei kompetencijų.
Be profesinių kompetencijų, turime asmenines savybes, kurios lygiai taip pat svarbios. Man pačiai akys atsivėrė, kai mokiausi daugialypių intelektų ir prigimčių teorijos ir supratau, kad ne tik kandidatas savęs nepažįsta, bet ir darbdavys dažnai neįsigilina, kokio žmogaus jam reikia, kaip turėtų būti parašytas darbo skelbimas.
– Rita, neretai skelbimai būna parašyti taip, kad pritrauktų kuo daugiau kandidatų. Žmogus, pavyzdžiui, skaito, kad reikės bendrauti su klientais ir galvoja, kad jis moka bendrauti, nes kasdien bendrauja su aplinkiniais. Vis dėlto, bendravimas su klientais ir bendravimas su žmonėmis reikalauja skirtingų įgūdžių. Jūs matėte begales darbo skelbimų, kaip juose išvardyti reikalavimai atitinka kandidato suvokimą?
– Taip, skelbimų yra daug. Labai džiugu, kad šiuo metu ypač gausėja darbo pasiūlymų. Pastebėjome, kad sėkmingi jie bus ar ne – prasideda nuo to kaip darbdavys įvardija pareigas. Kartais pareigų pavadinimas visiškai nesutampa su funkcijomis ir užduotimis, kurias darbuotojas turės atlikti.
Žiūrėdamas į darbo skelbimą pirmiausia žmogus pamato pareigas, atlyginimą ir miestą, o tik paskui jį perskaito.
Kitas dalykas, jeigu darbdavys gana abstrakčiai aprašo darbo pobūdį, tai žmonės daug lengviau gali save pritaikyti tam darbui. Pavyzdžiui, rašoma, kad reikės organizuoti darbus, administruoti dokumentus. Realiai neaišku nei kokie kiekiai, nei kokie srautai. Arba – bendrauti su klientais. Kaip? Raštu, žodžiu, telefonu? Su verslo atstovais, paprastais žmonėmis?
Visos tos smulkmenos, kurios neužfiksuojamos darbo pasiūlymuose, praleidžia didesnį srautą kandidatų ir dažnu atveju tai būna tie, kurie neatitinka darbdavio poreikių. Jie gauna daug CV, bet daug netinkamų.
Taigi, labai svarbu aprašyti kuo aiškiau, tiksliau darbo pobūdį ir „neužsižaisti“ su reikalavimų kiekiu, nes, kai žmogus skaito darbo pasiūlymą, jis galvoja, ar galės įvykdyti nurodytas užduotis. Mato, kad kaip ir galės, o tada pamato kokius 20 reikalavimų...ir tie reikalavimai dažnai daug didesni nei reikia įvardytoms užduotims atlikti.
Darbdavys turėtų žinoti, kad žmonės linkę save nuvertinti, todėl pamatę ilgą reikalavimų sąrašą, tiesiog nedrįsta kandidatuoti.
– Ala, kalbėjome apie potencialą. Kaip žmonės galėtų tą potencialą atskleisti? Ką galėtumėte patarti?
– Stebėti ir nagrinėti save laisvalaikiu, dirbant: kas patinka, ką labiausiai mėgsta. Kokia veikla, kokie darbai, kokios užduotys atneša daugiausia džiaugsmo, pasitenkinimo ir kodėl. O kas nepatinka, nuobodu.
Savianalizė, sakyčiau, turėtų prasidėti mokykloje. Galvodami apie ateities profesiją, jaunuoliai ir jaunuolės turėtų stebėti, kam yra gabūs, kas sekasi, kodėl sekasi, kokie specifiniai darbai, uždaviniai, užduotys, kokios temos įdomios. Tai jiems pagelbėtų renkantis karjerą.
– Kalbame apie savęs pažinimo kompetenciją – tik žinodami savo stipriąsias puses, taip pat ir tai, kas mums nepatinka, galime rasti tinkamą darbą. Vis dėlto būna, kad žmogus dešimt metų dirbo nemėgstamą darbą. Darbdavys skaito CV, mato, kad jis turi dešimties metų patirtį. Jeigu ta veikla nėra tai, kas jam iš tiesų patinka ir sekasi, jis gali būti naujame darbe nelaimingas jau po trijų mėnesių. Sakykite, Ala, ar dažnai kandidatai skambina, teiraujasi apie darbo pobūdį – ką iš tiesų reikės daryti. Juk kokio ilgio bebūtų darbo skelbimas, visko surašyti neįmanoma.
– Tikrai taip – visko surašyti neįmanoma. Meluočiau, jei sakyčiau, kad skambina daug. Iš tikrųjų skambina vienetai ir pakankamai retai. Į tokius kandidatus labiau atkreipiame dėmesį, kadangi jie rodo iniciatyvą, gilinasi, vadinasi, yra labiau motyvuoti nei tie, kurie neįsigilinę į darbo skelbimą, išsiuntė CV.
– Rita, 60 proc. mūsų darytos apklausos dalyvių nurodė, kad daugiausia dėmesio darbo skelbime skiria reikalavimams ir 39 proc. nurodė, kad labiausiai kreipia dėmesį į veiklas, kurias reikės atlikti. O kaip turėtų būti? Kas, jūsų manymu, yra svarbiau?
– Turėtų labiau gilintis į darbo pobūdžio aprašymą: koks tai yra darbas, ką reikės daryti. Ilgas reikalavimų sąrašas tikrai atbaido daug kandidatų, kuriems pats darbo pobūdis yra tinkamas.
Iš esmės reikalavimai yra kaip filtras, per kurį turėtų praeiti kandidatai. Kuo daugiau kriterijų, kuo daugiau reikalavimų, tuo filtras tankėja ir tuo mažiau kandidatų lieka.
Žmonės pakankamai savikritiški. Ypač moterys. Jeigu 100 proc. neatitinka visų reikalavimų, jos labiau linkusios nekandidatuoti. Tuo tarpu vyrai labiau pasitiki savimi ir, jeigu atitinka bent 60 proc. reikalavimų, drąsiai siunčia CV.
Darbdaviams reikėtų atidžiau įsivertinti reikalavimus, gal net pažymėti, kurie būtini, o kurie yra kaip privalumas. Taip tą filtro tankį šiek tiek sumažinti, kad daugiau žmonių kandidatuotų.
– Ala, jūsų įmonių grupėje vadybininkas gali turėti vienokias veiklas, o kitoje įmonėje tas pats vadybininkas – visai kitokias. Bet jie abudu turės tą pačią etiketę – vadybininkas. Rita, ne paslaptis, kad dalis žmonių žino savo potencialą ir jaučia, kur galėtų save realizuoti, tačiau nemaža dalis yra savęs pažinimo kelyje. Gal galima būtų sugalvoti kokį nors žodyną, kad tiek darbdaviai, kurie ieško žmogaus, tiek tie, kurie ieško darbo, susikalbėtų? Nes kartais atrodo, kad kompanijos ieško žmogaus orkestro: ir smuikininko, ir dirigento, ir apšvietimo specialisto, ir salės valytojo viename, o realiai reikalingas žmogus labai konkrečiam darbui atlikti.
– Žodyną sukurti būtų sudėtinga. Vėlgi, tai būtų kažkokia sistema, prie kurios reikėtų priprasti, bet iš esmės, kuriant darbo pasiūlymą, reikia galvoti apie konkretų žmogų, kuriam jis skirtas.
Kalbėti jo kalba, naudojant jo žodyną, kad jis suprastų, kad tame darbo aprašyme pamatytų save. Įmonės reikalauja, kad kandidatas skirtų dėmesio savo gyvenimo aprašymo paruošimui, ieško išskirtinių, įdomių CV, tai lygiai taip pat reikia pasistengti rengiant darbo pasiūlymą.
Jis kaip ir CV suteikia pirmą įspūdį: arba „užkabina“ kandidatą, arba – ne. Reikėtų pasėdėti ir pagalvoti net apie dizaino sprendimus. Dažnai rekomenduojame įmonėms pasitelkti savo rinkodaros skyrių, kuris gali pagelbėti su vizualu.
Taip pat galvoti apie tikslinę auditoriją, į ką kreipiatės, kaip reikėtų su tuo žmogumi bendrauti, kad jis susidomėtų darbo pasiūlymu. Žmones domina įvairiausi dalykai: vieniems svarbu, kad darbas būtų kūrybiškas, kitiems labai svarbu pareigos, atsakomybės, dar kitiems – atlyginimas ir daryti tai, ką moka.
Visų tų akcentų sudėliojimas ir veda prie sėkmingų atrankų.
– Ala, sakykite, kiek yra tiesos tame, kad gerai parašytas skelbimas pritraukia tinkamus kandidatus. Ar jaučiate, kad, jei sėkmingiau pavyko parašyti skelbimą, tai daugiau tinkamų kandidatų atsiliepė? O gal teko parašyti skelbimą, į kurį neatsiliepė nei vienas žmogus?
– Yra buvę visokių patirčių. Statistikos, kuris skelbimas, kiek tinkamų kandidatų pritraukė, neturime. Vis dėlto, pastebime, kad, nepaisant to, kaip parašytume tą darbo skelbimą, kandidatuoja daug tokių žmonių, kurie tik bando, neįdėdami nei daug pastangų, nei turėdami daug motyvacijos. Matyt, kad ir kokį skelbimą darbdavys parengtų, bandančių aklai gaudyti laimę visada bus.
– Rita, tų bandančių laimę vis tiek neišvengsime, ypač, kai skelbime nurodyti skaičiai yra gražūs. Ne paslaptis, kad daug žmonių žiūri, ką įmonė siūlo. Yra tokia sritis kaip informacinės technologijos, čia ieškoma daug programuotojų. Paskaičius skelbimą, atrodo, kad jie visi kaip ant vieno kurpaliaus padaryti. Ką besikreipiančiam žmogui patartumėte? Kaip atsirinkti kur kandidatuoti?
– Dažnu atveju IT srity žmones sudomina produktas. Kuo užsiima įmonė, ką reikės daryti, kiek pats projektas vertingas, naudingas, įdomus. Jeigu tai yra startuolis, kuris stipriai šauna į viršų, žmonės tiesiog nori tapti įmonės sėkmės dalimi.
Jeigu ir atrodo, kad skelbimai visi kaip vienas, vis tik informacinių technologijų specialistai žino, kas vyksta rinkoje, kokia yra įmonės specifika. Vieniems svarbiau būti ne mažu kažkokios gigantiškos įmonės sraigteliu, o kurti vertę mažoje įmonėje, būti pastebimu.Kitiems svarbu, kad įmonė siūlytų kuo platesnį, įdomesnį atlygio paketą. IT srities specialistai šiuo metu gyvena pertekliuje ir, siekiant juos privilioti, reikia pasitelkti daug išmonės, rasti, kas gali patraukti jų dėmesį.
– Ala, ką jūs patartumėte žmonėms, kurie galbūt keičia darbą, kažkas iš artimųjų ieško naujų veiklų. Kaip jiems pažinti save? Kaip suprasti, kokį potencialą turi, kad neklaidžiotų šitais labirintais, o darytų tai, kas jiems patinka ir sekasi?
– Savęs pažinimas prasideda nuo tam tikrų testų, tam tikrų pastebėjimų, savianalizės. Man tikrai patinka daugialypių intelektų ir prigimčių testas, kuris duoda pradinį suvokimą apie save. Pokalbio su konsultantu metu galima suprasti, ar aukštai išreikšta mano, sakykime, administruojančioji prigimtis. Kuo ji gali būti man naudinga pasirenkant kitą darbą ir pan.
Savęs pažinimas ir savianalizė ne visą laiką turi būti atlikta vienumoje, kitas žmogus gali pagelbėti giliau pažvelgti ir identifikuoti tai, kas yra svarbu. Taigi, darbas individualiai ir darbas su kitais specialistais yra vienas iš būdų save giliau pažinti.
– Rita, ką jūs pasiūlytumėte žmonėms, kurie dabar nardo tose darbo skelbimų džiunglėse. Kaip jiems nepasiklysti?
– Jeigu žmogus gerai save pažįsta, žino savo stipriąsias ir silpnąsias puses, bent jau žino, kas jam patinka ar nepatinka, rekomenduoju tiesiog paskaitinėti skelbimus.
Atkreipti dėmesį, kaip aprašomas darbo pobūdis, kokie keliami reikalavimai. Pagalvoti, ar nieko man netrūksta, gal galėčiau kažkur patobulėti, ar tai tikrai man skirta sritis. Galbūt pažiūrėti plačiau.
Neapsiriboti, ypač dabar, kai suteikiamos nuotolinio darbo galimybės, geografiškai. Neapsiriboti konkrečia kategorija, daugiau vertinti darbą pagal jo pobūdį, užduotis, funkcijas.
Tuomet pamatysite, kad galimybių yra daug daugiau nei galvojote.
Dar labai svarbu aktyvumas ir apsibrėžti, koks darbas jums tiktų. Viena didžiausių klaidų, kai ieškoma tiesiog bet kokio darbo. Tai yra tas pats kas šaudyti iš lanko į debesis. Ieškant bet ko, greičiausiai liksite be nieko.
„1toks unikalus“ edukacinė laida paremta daugialypių prigimčių ir intelektų teorija (angl. Multiple Natures), kurią sukūrė Stevenas Rudolphas, JAV pedagogas, knygų autorius ir lektorius.
Stevenas Rudolphas, nagrinėjęs Howardo Gardnerio daugialypių intelektų teoriją, iškėlė klausimus, kodėl vienas žmogus, kurio lingvistinis intelektas aukštas, gerai rašo knygas, o kitas – kalba didelėms minioms. Kas juos skiria? Stevenas tai aiškinosi ir sukūrė dar vieną sistemą, papildančią daugialypius intelektus. Jis sukūrė daugialypių prigimčių ir intelektų sistemą. Ši sistema aiškina, kaip išreiškiamas tam tikras intelektas. Pavyzdžiui, vieni žmonės savo kūrybinį intelektą išreiškia mokydami kitus, kiti – piešdami, treti – scenoje.
Stevenas Rudolphas išskyrė būtent tuos laidininkus – prigimtis. Daugialypių prigimčių ir intelektų teorija leidžia paaiškinti, kodėl vieni žmonės domisi vienais dalykais, kiti – kitais. Kodėl turime skirtingus pomėgius, ir kodėl vieniems sekasi vienos veiklos, o kitiems – kitos.
Teorija siūlo žiniomis apie savo prigimtis ir intelektus naudotis, priimant įvairius asmeninio ir profesinio gyvenimo sprendimus.
Laidas „1toks unikalus“ su edukacinių bendrovių „Kalba“ ir „EgoPerfectus“ kūrėju, karjeros konsultantu Ryčiu Jurkėnu žiūrėkite per „Delfi TV“ kiekvieną šeštadienį 12 val.
