„Dabartiniu metu, viena vertus, darbuotojams kaip niekad anksčiau tapo svarbūs tam tikri nauji „higieniniai“ darbo faktoriai, pavyzdžiui, lanksčios darbo sąlygos, tinkama fizinė darbo aplinka, suteikiamos darbui namuose reikalingos darbo priemonės. To negaudami, jie labiau linkę keisti darbovietę, paieškoti kitų galimybių. Tačiau tai dar ne viskas. Atrankų kompanijos pastebi, kad jei žmogus tikėtų, kad naujame darbe jo savijauta pagerės, jis būtų linkęs keisti darbovietę“, – pranešime spaudai komentuoja Personalo valdymo profesionalų asociacijos (PVPA) vadovė Aušra Bytautienė.
Remiantis personalo paieškos ir atrankos kompanijos „People Link“ duomenimis, šiuo metu bene kas ketvirtas darbuotojas yra linkęs keisti darbovietę, jeigu nepaisomi jo lūkesčiai.
Vargina perdėta biurokratija ir kontrolė
Anot „People Link“ partnerio Mato Martinkėno, vienas ryškiausių šiuo metu tarp kandidatų į skirtingas darbo pozicijas stebimų pokyčių yra kaip niekad anksčiau aktualus tapęs geros savijautos poreikis. Žmonės yra pasiryžę keisti darbą, jeigu žinotų, kad naujoje darbovietėje galėtų jaustis geriau.
„Ilgalaikis, nuo pandemijos pradžios atsiradęs nuovargis tapo gan dažnu reiškiniu tarp kandidatų. Ne tik dėl neišvengiamai pasikeitusio darbo pobūdžio – persikėlimo į nuotolinę erdvę, bet ir dėl to sąlygotų padarinių. Ypač dažnai įvardijami nuovargis ar net stresas dėl ilgai dabartinėje darbovietėje besitęsiančio sprendimų priėmimo, kartais nepagrįstos kontrolės, pasitikėjimo stokos. Nemažai kompanijų ruošėsi kritusiam efektyvumui pirmos pandemijos bangos metu, nes manė, jog dirbantieji iš namų bus linkę mažiau įsitraukti į darbą. Dėl to buvo prigalvota visa eilė kontrolės mechanizmų. Nepaisant to, dauguma gerų specialistų kaip tik labiau įsitraukė į darbą ir dirbo net ilgiau, vidutiniškai 1 valanda, bet jiems jautėsi pasitikėjimo ir įvertinimo stygius iš vadovų. Žmonės greičiau pavargsta dirbti organizacijose, kuriose daug laiko skiriama procesui, biurokratijai, o ne rezultatui su daugiau pasitikėjimo tarp darbuotojų ir vadovų. Vargina situacijos, kai net paprasčiausi sprendimai nepriimami, kol neįvyksta keli susitikimai, nepadaroma begalės skambučių ir panašiai“, – įžvalgomis dalinasi M. Martinkėnas.
PVPA vadovė Aušra Bytautienė papildo, kad dabar darbuotojams itin svarbus vadovų rodomas pasitikėjimas jais. Pasitikėjimo pasigendantys darbuotojai linkę žvalgytis kitų darbo vietų.
„Norisi palinkėti išmokti dirbti nematant kiekvieno darbuotojo žingsnio, išmokti vertinti darbuotojo veiklos indėlį ir rezultatą. Man pačiai ne kartą teko išgirsti klausimą, ar organizacijos kaip nors seka, ką ir kiek darbuotojai dirba. Nebekelkime šio klausimo, tiesiog susitarkime dėl darbuotojo uždavinių tam tikram laikotarpiui ir kokybiško jų atlikimo rodiklių“, – komentuoja A. Bytautienė.
Pradžioje – skaidrumas, po to – papildomos vertės
M. Martinkėnas sako, kad kandidatams į darbo pozicijas itin reikšmingu rodikliu tapo maksimalus organizacijos skaidrumas, kuris ypatingą reikšmę įgauna krizinėje situacijoje. Nusprendusieji keisti darbą dažnai įvardija priežastį, kad pasigenda aiškaus iškomunikavimo, kokia yra reali situacija, kas laukia ateityje, kaip bus sprendžiami iššūkiai, su kuriais susidurta. Tą žmonės nori išgirsti ir dar kandidatuodami į darbo poziciją.
„Jeigu organizacijoje skaidriai, atvirai dalinamasi informacija su darbuotojais apie organizacijos situaciją, planus ir ketinimus, darbuotojai būna kur kas ramesni. Žinojimas, kad vadovai pirmieji pasidalins bet kokia informacija, tiek pozityvia, tiek sudėtinga, leidžia susitelkti į darbus nešvaistant energijos svarstymams dėl kompanijos situacijos ir ateities“, komentuoja A. Bytautienė.
M. Martinkėnas papildo, kad šiuo požiūriu itin reikšmingas tampa ir aktyvus vidurinės grandies vadovų įsitraukimas. Jų komunikacija taip pat turi būti nukreipta į pozityvą ir augimą skatinantį žmonių ugdymą.
„Na, ir tik po to jau seka papildomos vertės: meditacijos, psichologų konsultacijos, „Zoom vakarėliai“ ir panašiai. Tad darbovietės, kurios dabar ieškodamos tinkamų kandidatų, tik papildomas naudas iškelia kaip prioritetą, visgi neturėtų jaustis pranašesnės. Skaidrumas ir atvirumas – svarbiausia. Empatiška vadovų formuojama kultūra gali tapti daug stipresniu įrankiu nei formaliai suteiktos papildomos vertės“, – įžvalgomis dalinasi M. Martinkėnas.
Taip pat šiuolaikiniams darbuotojams svarbu turėti galimybes išbandyti save kuo platesnėse profesinėse veiklose, kilti karjeros laiptais įmonės viduje. Apie tai būtina kalbėti.
Reikia „aplenkti“ blogą kandidato patirtį
Būtina nepamiršti, kad kandidatai, prieš eidami į darbo pokalbį, dažniausiai pasišneka su pažįstamais, kurie ką nors žino apie potencialią būsimą darbovietę. Maža to, dabar „pasišniukštinėjimui“ ir informacijos surinkimui neretai žmonės atranda dar daugiau laiko.
„Kiekviena įmonė dėl kokių nors istorinių veiksnių gali turėti pagrindo susidaryti neigiamai nuomonei ar apkalboms. Todėl pagrindinis patarimas organizacijoms – jeigu žinote, kad kadaise pas jus dirbęs darbuotojas ar vadovas nesąžiningai pasielgė, ką nors nuskriaudė ar panašiai, į tai būtina atliepti, pasakyti kandidatui, kodėl taip nutiko, ir pasakyti tai anksčiau nei to paklaus kandidatas. Jeigu gerai ir profesionaliai pristatysite situaciją, tikrai galima nupirkti žmogaus palankumą“, – sako M. Martinkėnas.
Kaip vieną dažniausių neigiamos nuomonės susidarymo apie organizaciją priežasčių kandidatai įvardija dažną vadovo kaitą ar suprastėjusią produkto arba paslaugos kokybę.
Nesibaigiančios nesėkmingos atrankos
M. Martinkėnas pataria į darbuotojų atrankas žvelgti kaip į trumpą gamybinį procesą, vedantį į rezultatą.
„Sutikime, jei darbo skelbimai kabo ištisus mėnesius, natūraliai kyla įtarimų, kas gi ne taip su ta ieškoma pozicija. Žinoma, visko būna, kartais tikrai neįmanoma rasti abipusiai tinkamo darbuotojo ilgą laiką, bet tokiais atvejais taip pat būtinas aiškus argumentavimas“, – komentuoja M. Martinkėnas.
A. Bytautienė papildo, kad organizacijoms, ieškančioms talentų ar siekiančioms jų neprarasti, dabar kaip niekad anksčiau būtina kalbėtis su darbuotojais. Jie turi jaustis išgirsti ir reikalingi.
„Nuoširdžiai rekomenduoju klausti darbuotojų, kas jiems svarbu, ir atitinkamai pakoreguoti darbo organizavimo procesus. Bendraukime ne tik apie tikslus ir užduotis, bet teiraukimės ir apie savijautą. Atsakymas „gerai“ į klausimą „kaip jautiesi?“, dažniausiai nereiškia nieko, tai tik išsisukimas nuo atsakymo. Būtina užmegzti ryšį su darbuotoju ir juo domėtis, kad darbuotojas jaustųsi reikalingas, suprastas. Tai padės išlaikyti motyvaciją“, – pataria A. Bytautienė.
