1. Autoritarinis vadovavimas

Autoritariniu stiliumi vadovaujantys lyderiai išsako lūkesčius ir reziumuoja rezultatus. Jų darbą galima palyginti su vieno aktoriaus šou. Autoritarinio vadovavimo strategija pasiteisina, jeigu vadovas yra akivaizdžiai geresnis specialistas nei bet kuris kitas komandos narys. Šis stilius ypač parankus, kai reikia veikti operatyviai, taupant laiką. Visgi kūrybiškumas, deja, nukenčia, nes varžoma kitų žmonių iniciatyva. Autoritarinis stilius yra pageidautinas ir tada, kai komandos nariams būtini labai tikslūs nurodymai.

Pranašumai

• Greičiau priimami svarbūs sprendimai.

• Nekyla klausimų dėl vadovavimo grandinės (pavaldumo hierarchijos).

• Sumažėja klaidų tikimybė įgyvendinant planus.

• Pavyksta užtikrinti to paties lygio rezultatus.

Trūkumai

• Per didelis griežtumas gali sukelti priešišką pavaldinių reakciją.

• Žlugdomas darbuotojų kūrybiškumas ir varžomas iniciatyvumas.

• Slopinama grupės sinergija, bendradarbiavimas.

• Gerokai sumažinamas komandos indėlis.

• Skatinama sparti kadrų kaita.

2. Vadovavimas dalyvaujant darbuotojams

Vadovavimo dalyvaujant darbuotojams šaknys glūdi demokratijos teorijoje. Pagrindine lyderio užduotimi šiuo atveju tampa komandos narių įtraukimas į sprendimų priėmimo procesus. Taip darbuotojai jaučiasi reikšmingi, sudominti vykdomu darbu ir motyvuoti prie jo prisidėti. Lyderio priedermė – tarti paskutinį, lemiamą žodį. Visgi jeigu komandos nuomonės išsiskiria, tenka nemažai sugaišti, kol pasiekiamas sutarimas.

Pranašumai

• Didėja darbuotojų motyvacija ir pasitenkinimas darbu.

• Deramai išnaudojamas darbuotojų kūrybiškumas.

• Didinamas komandos susitelkimas, vienybės, bendrumo jausmas.

• Gali pastebimai pakilti produktyvumas.

Trūkumai

• Gerokai užsitęsia spendimų priėmimo procesas.

• Lyderiai išsiugdo įprotį nuolaidžiauti pavaldiniams.

• Didėja nesusikalbėjimo tikimybė.

• Kyla pavojus konfidencialumui, kadangi informacija tampa visuotinai prieinama.

• Darbuotojų įgūdžių ir patirties stoka gali privesti prie netinkamų ir neefektyvių sprendimų.

Lyderystė
Foto: Shutterstock

3. Įgaliojamasis vadovavimas

Šis vadovavimo stilius yra pagrįstas nesikišimo principu. Lyderio įgaliojimai šiuo atveju deleguojami konkretiems komandos nariams. Tokia strategija pasiteisina, jei darbuotojai – pakankamai kompetentingi, geba prisiimti atsakomybę ir įsitraukti į individualią veiklą. Pavojų kelia galimi grupės narių nesutarimai. Jie gali suskaidyti komandą, smukdyti motyvaciją, slopinti dalykinį nusiteikimą.

Pranašumai

• Aukštos kvalifikacijos darbuotojams suteikiamos galimybės pasinaudoti savo kompetencija ir patirtimi.

• Didėja inovatyvumo ir kūrybiškumo vertė.

• Sukuriama palanki darbo atmosfera.

Trūkumai

• Praranda prasmę komandos atsakomybė.

• Kyla sunkumų, kai tenka taikytis prie pokyčių.

4. Transakcinis vadovavimas

Šis vadovavimo stilius paremtas mainais tarp lyderio ir jo (jos) pavaldinių – premijų, nuobaudų ir kitokių skatinamųjų (arba atvirkščiai) priemonių skyrimu, siekiant, kad darbas būtų atliktas. Lyderis suformuluoja konkrečius tikslus, o komandos nariai žino, kaip bus apdovanoti, jei tie tikslai taps realybe. Šis vadovavimo stilius pasiteisina, jei darbo procesai jau nusistovėję, bet siekiant pokyčių jisai netinka.

Pranašumai

• Lyderių iškelti tikslai yra konkretūs, apibrėžti ir terminuoti, be to, tokie, kuriuos darbuotojai pajėgūs įgyvendinti.

• Didėja darbuotojų motyvacija ir produktyvumas.

• Nelieka vietos jokiems nesusipratimams dėl to, kaip veikia vadovavimo grandinė.

• Nusistovi sistema, pagal kurią lengva dirbti vadovams ir kurios lengva laikytis darbuotojams.

• Darbuotojai turi galimybę pasirinkti skatinimų schemas.

Trūkumai

• Menkai skatinami kūrybiškumas ir inovatyvumas.

• Nelieka vietos empatijai.

• Darbuotojai dažniau tampa vykdytojais nei iniciatoriais.

5. Transformacinis vadovavimas

Vadovai, kuriems būdingas transformacinis darbo stilius, stengiasi įkvėpti komandą, užkrėsti darbuotojus turima vizija ir paraginti juos tą viziją realizuoti. Šio tipo lyderiai tampa sektinais pavyzdžiais darbuotojų akyse.

Pranašumai

• Mažėja kadrų kaitos grėsmė.

• Sureikšminama bendra, visiems priimtina vizija.

• Darbuotojai nestokoja entuziazmo.

• Darbuotojų palaikymas pasiekiamas juos motyvuojant ir įkvepiant.

• Išnyksta prievartos elementas.

• Ypač sureikšminami žmonių santykiai.

Trūkumai

• Randasi galimybė manipuliuoti darbuotojais, juos suklaidinti.

• Gali tekti nuolatos kurstyti motyvaciją ir teikti įvertinimus.

• Užduočių skyrimas tampa įmanomas tik pritarus komandai.

• Tikėtini nukrypimai nuo protokolų ir instrukcijų.