Atėjęs į įmonę žmogus paprastai jau turi tam tikrą istoriją – kažką moka, žino, turi patirties, kuri gali būti naudinga. Tačiau jo patirtis sukaupta kitoje aplinkoje, kitame kontekste, todėl gali naujoje įmonėje gali būti nenaudinga. Organizacijos užduotis – padėti darbuotojui kiek galima sklandžiau „įsilieti“ į aplinką ir kolektyvą, kad jis kuo greičiau prisitaikytų ir taptų pilnaverčiu komandos nariu.
Įmonės šiam tikslui įgyvendinti dažnai turi savo programas, pavyzdžiui, naujokų dienas, elektroninius mokymus ar mentorius – „senbuvius“, kurie visuomet patars. Jei organizacija tokią sistemą turi ir ją įgyvendina, didelė tikimybė, kad gana greitai naujas darbuotojas taps reikalingas kompetencijas turinčiu specialistu, kuriančiu vertę.
Be aiškių taisyklių ir instrukcijų būtina tinkamai suformuota organizacijos kultūra. Kaip mes žiūrime į naujoką? Ar kviečiame jį į neformalius pasisėdėjimus? Ar naujokų laukiame, ar įtariai žiūrime kaip į konkurentus? Jei šio konteksto nesuvokiame ir nevaldome, natūralu, naujam darbuotojui įsilieti sekasi kur kas sunkiau.
Tokios situacijos, kuomet naujai atėjusiam žmogui lengviau arba sunkiau sekasi įsilieti į komandą, daug pasako apie vyraujančią atmosferą organizacijoje. Kiek joje bendradarbiavimo ir pasitikėjimo, o kiek – konkurencijos ir įtampos? Kaip mes žiūrime į klaidas? Kokias turime tradicijas? Kokia distancija tarp vadovų ir komandos? Kiek atvirai mes kalbamės apie tai, kas svarbu? Atsakymai į šiuos klausimus apibūdina organizacijos kultūrą.
Kuriant ir puoselėjant organizacijos kultūrą itin reikšmingas yra vadovų įsitraukimas. Be to, tai turi būti nuolatinis procesas. Neužtenka kūrybinės sesijos metu ar konsultantų pagalba suformuluoti, dailiai apipavidalinti ir matomoje vietoje išsikabinti organizacijos vertybes. Svarbu sutarti, kaip jos bus kasdien puoselėjamos, koks elgesys jas palaiko, koks – kenkia. Ilgainiui vertybės turi būti reguliariai peržiūrimos, papildomos. Gerai, jeigu į šiuos procesus įtraukiama kuo daugiau darbuotojų. Tada vertybės tampa „savomis“, o ne kažkieno dirbtinai sukurtomis kasdienės veiklos gairėmis.
Pasitikėjimas ir pagalba
Praėjo tie laikai, kai vadovams užteko tik geros techninės vadybinės kompetencijos. Organizacijoje būtina kalbėti su žmonėmis, ypač – su naujai atėjusiais. Sėkmingai naujokų adaptacijai reikia iš anksto numatyti, kas ir kokiu intensyvumu su juo bendraus. Nebūtinai visąlaik tai turi būti vadovas. Puikiausiai padėti gali labiau patyręs kolega. Tada bus lengviau suprasti, kaip šioje organizacijoje formuluojamos užduotys, kada ir kokiu dažnumu dalinamasi abipusiu grįžtamuoju ryšiu, koks darbas laikomas tinkamai atliktu, kiek ir kaip teikiama reikalinga pagalba.
Jeigu nesusitariama, neretai naujokas, padaręs jam pavestą darbą, išgirsta „Aš ne taip įsivaizdavau!“. O iš kur jis galėjo „telepatiškai“ nujausti, kaip vadovas „įsivaizdavo“?
Tiesa, puolimas į kraštutinumus irgi pavojingas. Taip vadinamas „mikro valdymas“, kai vadovas, neatsižvelgdamas į naujo darbuotojo patirtį bei kompetenciją, nepasitiki juo, nurodinėja, kontroliuoja kiekvieną žingsnį, paprastai demotyvuoja žmogų. Nereikia pamiršti, kad bandomasis laikotarpis galioja abiem pusėms.
Žinoma, dėmesio darbuotojui svarba sulig bandomuoju laikotarpiu nesibaigia. Štai čia ir prasideda be galo reikšmingas įgalinimo etapas. Suteikti daugiau laisvės, savarankiškumo, atsakomybės žmogui, aprūpinti būtinais užduočiai įgyvendinti resursais – visa tai padeda darbuotojui jausti didesnį pasitikėjimą, augti, drįsti daryti daugiau negu vakar. Žinoma, pagalbos poreikis sudėtingesnėse situacijose išlieka. Svarbu, kad žmogus jaustų, jog juo pasitikima ir tuo pačiu – kad jis nepaliktas vienas.
Grįžtamasis ryšys, palaikymas ir parama ypač svarbu dabartinei tūkstantmečio kartai. Šie žmonės nori suprasti, kokią realią naudą jie kuria.
Žinoti, kaip darbuotojai supranta karjerą
Kitas etapas darbuotojo kelionėje – karjeros planavimas. Šiame žingsnyje svarbiausia žinoti, ko nori darbuotojai. Žodis „karjera“ skirtingiems žmonėms turi skirtingą prasmę. Vieniems tai – augimas, galimybė mokytis naujų dalykų, kitiems – galimybė savarankiškai planuoti savo laiką, rinktis būdą, kaip atlikti jiems patikėtas užduotis, treti, tradiciškai, karjerą supranta kaip galimybę imtis vadovavimo. Jeigu vadovas žino, kokie jo pavaldinių prioritetai, domisi jais – gali laiku priimti atitinkamus sprendimus: atsiradus galimybei pasiūlyti naują projektą, nusiųsti mokytis dalykų, kurių gali prireikti ateityje, ir pan.
Kai kuriose organizacijose yra sudaryti karjeros žemėlapiai, kuriuose numatyta, iš kokios pozicijos į kokią galima pereiti. Tada žmonės aiškiai žino, ko jie dar turi išmokti. Kitose veikia talentų programos, kuriomis stiprinamos įvairios ateities organizacijai svarbios kompetencijos (lyderystė, kūrybiškumas, bendradarbiavimas). Aktyviausieji darbuotojai patys pretenduoja arba jų vadovai jiems siūlo dalyvauti tokiose programose ir ateityje duoti dar daugiau vertės organizacijai.
Šiame žingsnyje svarbu laiku pastebėti signalus. Jeigu matyti, kad darbuotojas „išaugo marškinėlius“, būtina jam padėti. Čia atsiveria puiki galimybė ir pačiai organizacijai – sugalvoti naujų projektų ir patikėti juos tam, kuris nori naujovių, augimo. O jeigu karjeros galimybių įmonė pasiūlyti tikrai negali, labai svarbu nebijoti paleisti darbuotojo ir netgi padėti jam išeiti į „platesnius vandenis“. Taip, tai gali reikšti, kad prarasite itin gerą specialistą. Tačiau darbuotojas, kurio gebėjimus nukreipsime kitur, visada bus mūsų organizacijos ambasadorius. Jeigu ignoruosime faktą, jog darbuotojas jau „išaugo marškinėlius“, ilgainiui jis praras motyvaciją, ims prasčiau jaustis ir dirbti, todėl geriau prie šios stadijos neprieiti. Maža to, išėjus vienam, atsiranda galimybė paaukštinti kitą.
Galiausiai, anksčiau ar vėliau ateina laikas atsisveikinti su darbuotoju, nutarusiu keisti darbą savo ar ne savo noru. Kaip rodo praktika, atsisveikinimo žingsnis organizacijose vis dar išlieka bene silpniausia vieta vadybinėje kompetencijoje. O iš tiesų tai gali būti dar viena puiki galimybė tiek įmonei, tiek iš jos išeinančiam žmogui.
Tai verta dar vienos atskiros temos, apie kurią jau kitą trečiadienį.
Pirmąjį ciklo straipsnį rasite čia.
