Bendrovės biurus į darbą namuose iškeitė ir 95 proc. darbuotojų: to pasiekti, organizacijos atstovų teigimu, pavyko įgyvendinus sprendimus, numatytus dar iki karantino paskelbimo. Todėl ekspertai sako – verslo stiprybė bei išlikimas priklauso nuo gebėjimo būti žingsniu priekyje.
Į naują darbą – neišeinant iš namų
Karantinas šalyje atstovybes išskaidė į daugiau nei 3500 mažų biurų namuose. Į juos persikėlę specialistai dirba įprastai, o bendrovė siekia, kad netrukus nuotoliniu būdu dirbtų 97 proc. darbuotojų. IT centro žmogiškųjų išteklių strategijos partnerė Indrė Sakalauskienė akcentuoja – to pasiekti pavyko kritiškai vertinant situaciją Lietuvoje ir pasaulyje, kai dar iki ekstremaliosios padėties paskelbimo numatyta, kad pokyčių teks imtis.
„Karantinui turėjome planą ir jam atsakingai ruošėmės iš anksto. Todėl jau nuo praėjusio pirmadienio visi namuose likę darbuotojai turėjo nuotoliniam darbui tinkamą įrangą bei galėjo dirbti įprastu režimu. Taip sutaupėme labai daug laiko, resursų, o esama situacija nedaro jokios įtakos mūsų verslui – naujų darbuotojų poreikis išlieka stabilus, toliau vykdome projektus, kuriame produktus ir padedame organizacijai siekti strateginių tikslų. Tik itin maža darbo dalis dėl specifikos negali būti perkelta į namus ir vykdoma nuotoliniu būdu. Tačiau atrankas sėkmingai perorganizavome ir rengiame virtualiai“, – komentuoja I. Sakalauskienė.
Pašnekovės teigimu, interviu su kandidatais bendrovė vykdo naudodama „Skype“ programėlę, sutartis naujiems darbuotojams pristato kurjeriais – tokiu pačiu būdu atkeliauja ir darbui reikalinga įranga.
„Dar kovo pradžioje siūlėme rinktis – atvykti į mūsų biurą gyvam pokalbiui arba dalyvauti virtualiame interviu. Tai darėme pajutę pirmuosius pavojaus signalus Europoje, atsižvelgdami į kandidato poreikius ir siekdami jam nesukelti papildomo streso. Toks atsigręžimas į potencialų darbuotoją – ir būdas darbdaviui įgyti daugiau pasitikėjimo“, – apie rūpesčio būsimaisiais specialistais svarbą kalba ekspertė.
Patarimai, kai pokalbyje – vaikas ar šuo
Šiuo metu kandidatams rinktis, atrankai atvykti į biurą ar likti namuose, galimybės neliko. Tačiau I. Sakalauskienė sako – virtualus interviu tik paspartino procesus, nes potencialius darbuotojus dabar rasti ir pasiekti daug lengviau bei griečiau, o savo aplinkoje jie jaučiasi labiau užtikrinti.
„Iš kitos pusės, nematome visos kandidato kūno kalbos, išsamiai įvertinti tinkamumą tampa šiek tiek sudėtingiau, tačiau šiuos iššūkius įveikiame papildomais pokalbiais su atrinktuoju. Kalbant apie interviu, procesas vyksta sklandžiai: pirma, paskambiname ir informuojame, kad bendrausime nuotoliniu būdu. Pateikiame instrukcijas pokalbiui tiek kandidatui, tiek ir vadovams. Paaiškiname, kaip prisijungti, pasitikrinti vaizdo bei garso kokybę. Pokalbiams organizuoti turime atskirą komandą, kuri pasirūpina, kad būtų atrastas tinkamas interviu laikas. Per atranką mums svarbu jausti ryšį, todėl prašome kandidatų vykdyti vaizdo skambučius – taip matome jų veidą, mimikas, reakcijas“, – apie virtualaus interviu specifiką pasakoja I. Sakalauskienė.
Žmogiškųjų išteklių ekspertė priduria, kad pokalbiai vyksta įprastai: jie yra du – vienas techninis su vadovu, kitas – labiau asmenybinis. Pašnekovės teigimu, prireikus spręsti programavimo užduotį, patariama pasidalinti ekranu.
„Pokalbiui ruošiame ir vadovus. Mokome, kaip užtikrinti interviu efektyvumą, geresnę patirtį kandidatui. Patariame, ką daryti, jei per pokalbį į kambarį įbėga vaikas, pradeda loti šuo, pateikiame rekomendacijas įvairiausiems net ir kurioziniams scenarijams“, – šypsosi I. Sakalauskienė.
Pašnekovė priduria – bendrovei itin svarbi tokios atrankos vykdymo patirtis kandidatui bei potencialiam darbuotojui, todėl siekiama sumažinti galimus nepatogumus, išsiaiškinti poreikius bei lūkesčius.
„Vadovams padedame ne tik atsirinkti geriausius kandidatus, bet ir skatiname iš anksto pasiruošti naujoko darbo pradžiai, užtikrinti jos sklandumą. Todėl aptariame, kaip naująjį darbuotoją supažindinti su kolegomis, kokius mokymus rekomenduoti. Taip darbuotojas, priimtas į komandą, jaučiasi ir pilnaverčiu jos nariu, ir svarbia visos bendrovės dalimi. Vėliau naujiesiems kolegoms organizuojame virtualias pradžios sesijas – buriame į naujokų bendruomenę, pristatome įmonės kultūrą ir pagrindinę informaciją apie organizaciją“, – teigia I. Sakalauskienė.
Toliau ieško beveik 300 specialistų
Ekspertės manymu, bendrovės virtualių atrankų patirtis galėtų būti naudinga ir kitoms įmonėms. Ji teigia – karantino laikotarpiu verslas privalo prisitaikyti prie aplinkybių, antraip ši padėtis turės negrįžtamą neigiamą poveikį.
„Su atrankas vykdančiais vadovais aptariame dalykinės aprangos bei aplinkos būtinumą, poreikį klausti kandidatų, kaip jie jaučiasi dalyvaudami tokiame „Skype“ interviu. Ar tai jiems sukelia stresą, ar šis kartas – pirmas, galbūt jau teko taip kandidatuoti anksčiau. Tokiu būdu potencialiems darbuotojams padedame atsipalaiduoti, o vadovams, tuo tarpu, rekomenduojame nesusirašinėti su kolegomis, neaptarinėti kandidatų. Jei iškyla techninių problemų, geriausia perkelti interviu laiką. Kartu itin svarbu aiškiai išdėstyti, kada specialistas galės pradėti dirbti, nes atviras dialogas tiesiog būtinas šiomis aplinkybėmis“, – įsitikinusi I. Sakalauskienė.
Paklausta, ką turėtų žinoti kandidatai, pašnekovė pabrėžia – karantinas nepakeitė įmonės pozicijos specialistų atžvilgiu. Bendrovė ir toliau ieško stipriomis kompetencijomis bei solidžiu žinių bagažu pasižyminčių asmenybių, vertina individualumą, gebėjimą kultūriškai įsilieti į konkretų vaidmenį organizacijoje: „Be jau startuojančių kolegų, šiuo metu ieškome dar 270 specialistų. Darbuotojų poreikis nei sumažėjo, nei padidėjo – veikiau liko toks pats. Karantinas nedaro įtakos mūsų verslui, todėl siekiame ir toliau pildyti komandą“.
