Visuomenės švietimui skirta socialinė kampanija „Lygink rūbus, ne žmones“ skatina visuomenę ir darbdavius atkreipti dėmesį į žmones, patyrusius gyvenimo smūgius, atsidūrusius visuomenės užribyje ar dėl stereotipų tiek stigmatizuojamus, jog darbo rinkoje jiems nelieka vietos.
Duodama interviu darbo paieškos platformos „CV Online LT“ marketingo vadovė Rita Karavaitienė sako, kad situaciją iš esmės keistų darbuotojų ir darbdavių švietimas, drąsa ir noras suteikti šansą, taip pat – supratimas, kad darbuotojų įvairovė tik praturtina įmones ir suteikia didesnį konkurencinį pranašumą. O ieškantiesiems darbo pranešime žiniasklaidai ji siūlo galvoti ne tik apie tai, kokius įgūdžius turite, ką gebate ir kur norite dirbti, bet ir surasti tuos, kurie galėtų jus nuoširdžiai rekomenduoti potencialiam darbdaviui.
– Nuolat susiduriate tiek su darbo ieškančiais, tiek jį siūlančiais, tad įdomu, kaip keičiasi tendencijos šioje srityje? Trumpai tariant, kiek darbdaviams svarbi potencialaus darbuotojo praeitis, jo gyvenimo istorija, kiek ja tiesiogiai ar netiesiogiai domimasi?
– Šiuo požiūriu tendencijos jau kurį laiką nekinta. Darbo patirtis bei asmeninės žmogaus savybės yra svarbiausi faktoriai. Taip pat dėmesys kreipiamas į išsilavinimą bei sukauptus įgūdžius. Kitaip tariant, visada pirmiausia aiškinamasi, ką kandidatas moka, geba ir gali daryti, kokia jo motyvacija, noras mokytis.
Sunkiausia darbo rinkoje tiems, kurie neturi išsilavinimo bei jokios darbinės patirties. Būtent šiems žmonėms kebliausia potencialius darbdavius įtikinti, kad jie nori ir gali dirbti. Kita vertus, žmogaus gyvenimo istorija kiek svarbesnė tose pozicijose, kuriose dėl darbo pobūdžio ar specifikos yra numatyti specialūs saugumo reikalavimai arba dirbama su jautriais duomenimis. Tokiais atvejais darbinantis paprastai prašoma pažymos, kad darbuotojas yra neteistas, neturėjęs priklausomybių.
Sakyčiau, kad situacijos, kai darbdavys specialiai domisi darbuotojo praeitimi, socialinėmis problemomis, su kuriomis jam teko susidurti, yra retos. Tačiau įdomu tai, kad patiems kandidatams tą istoriją kartais tikrai norisi pabrėžti, tarsi užbėgant klausimams už akių. Jie patys, ypač kandidatuodami į žemesnes pozicijas, nekvalifikuotą darbą savo gyvenimo aprašymuose ar laiškuose pažymi, kad, pavyzdžiui, neturi priklausomybių, žalingų įpročių, nėra teisti.
– Iš to, ką pasakojate, atrodo, kad socialinę atskirtį patiriantiems žmonėms – turėjusiems priklausomybių, teistiems, kalėjusiems, neįgaliems žmonėms – nekyla problemų įsidarbinant. Tačiau patys žmonės pasakoja visai ką kitą ir teigia susiduriantys su išankstiniu vertinimu.
– Tai labai jautri ir subtili problema. Faktas, kad darbo skelbimuose, pateikdami reikalavimus potencialiems darbuotojams darbdaviai tokių dalykų nemini. Tačiau nebylus lūkestis dėl geros reputacijos yra beveik visada. Ir iš esmės viskas priklauso nuo to, kokią patirtį darbdavys yra turėjęs. Jei jam teko susidurti su problemomis ar finansiniais nuostoliais, įdarbinant socialinę atskirtį patiriantį žmogų, tuomet pokalbio metu paprastai stengiamasi išsiaiškinti aktualius klausimus, įvertinti galimas rizikas. Bendra tendencija ta, kad jei darbdavys sykį „nudegė“ – kitą kartą stengsis apsisaugoti, gal net sąmoningai vengs tokį žmogų įdarbinti. Ieškantiems darbo, net ir labai motyvuotiems, apsisprendusiems keisti gyvenimo būdą, grįžti ar įsilieti į visuomenę tai, deja, reiškia, kad teks įdėti daugiau pastangų tiek įtikinant darbdavį, tiek jo pasitikėjimą išlaikant.
– O kokios galimybės turėtą patirtį pakeisti, paskatinti darbdavį pabandyti dar kartą, suteikti dar vieną šansą?
– Pasakysiu atvirai – šansai keisti turėtą patirtį labai padidėja, jeigu įmonė ar įstaiga sąmoningai apsisprendžia bandyti dar kartą. Skamba kaip kalambūras, bet tai tiesa. Kai priimamas sprendimas, kad nenuleisime rankų, bandysime, įdiegsime specialią mentorystės programą, skirsime jai lėšų ir papildomų žmogiškųjų resursų, tuomet reikalai ir išjuda. Dažniausiai tokiu keliu žengia didelės užsienio kapitalo įmonės, į Lietuvoje diegiančios kitokią verslo kultūrą, kitokius įdarbinimo ir darbo modelius, net požiūrį į žmogų, darbų paskirstymą, vidinę įmonės struktūrą.
Ypač efektyvu, kai įmonė turi stiprią darbuotojų mentorystės programą. Deja, bet nėra taip, kad bet kuris naujas kolektyvo narys gali tiesiog ateiti ir... pradėti efektyviai dirbti. Visiems reikia pagalbos, tik vieniems daugiau, o kitiems mažiau. Kalbant apie socialinę atskirtį patiriančiuosius ir jų profesinį kelią, tai labai padeda darbdavio nuostata, kad žmogus produktyviai galės dirbti, tobulėti, atsiskleisti ir augti tada, kai sulauks paramos bei palaikymo, konsultacijų ir pagalbos.
– Kokios reikšmės rekomendacijų svarbai ar mentorystės programų suaktyvėjimui turi bendra situacija darbo rinkoje?
– Didelis kvalifikuotų darbuotojų trūkumas, baimė, kad ir geriausi gali išeiti, įmones skatina vis daugiau investuoti į mentorystės ir integracijos programas. Iš dalies dėl to vis labiau vertinama tai, ką žmogus moka, jo asmeninės savybės, bet ne asmeninė gyvenimo istorija.
Didžiosios įmonės supranta, kad turėdamos kuo didesnę darbuotojų įvairovę jos išlošia, nes skirtingi žmonės, unikalios patirtys praturtina įmonę. Todėl kai kurios įmonės labai sąmoningai pozityvia integracija skatina įvairovę, net įveda kvotas, kurios numato, kiek ir kokių darbuotojų turėtų dirbti. Įmonės į tai tiesiogiai investuoja finansus, vykdo ilgalaikius projektus, kurių metu didesnis dėmesys skiriamas socialinėje atskirtyje atsidūrusiems žmonėms.
Apskritai rinka keičiasi. Tarkime, matome, kad aktyviau įdarbinami vyresnio amžiaus žmonės. Tikiu, kad socialinę atskirtį patiriančių asmenų integracija taip pat išjudės. Darbdavys gali tikrai labai daug pasiekti pirmiausia parodydamas pasitikėjimą.
– O ką gali padaryti pats potencialus darbuotojas, kad darbdavys juo patikėtų? Kokie argumentai veikia?
– Labai svarbu suprasti, kad socialinė aplinka ir draugų ratas tikrai yra didelė galia. Todėl pradedantiems naują gyvenimo etapą tikrai labai siūlyčiau rasti žmones, kurie galėtų jus rekomenduoti potencialiam darbdaviui. Artimieji, draugai, kiti pasitikėjimą ir reputaciją turintys asmenys, kurie laiduoja už tą žmogų, darbdavių akyse vaidina labai svarbų vaidmenį. Tiesiog jie gali patvirtinti, kad žmogus patikimas ir gali atlikti užduotis bei darbus, kurie jam bus patikėti. Rekomendacijos arba atėjimas į darbą per rekomendacijas tikrai yra veiksminga galimybė naujam startui.
Pastebime, kad per pastaruosius penkerius metus rekomendacijos labai paplito, taip pat išpopuliarėjo esamų darbuotojų skatinimas siūlyti įmonėms tinkamus kandidatus. Tokių pavyzdžių, kai specialiais priedais motyvuojamas darbuotojas, pasiūlęs įmonei tinkantį kandidatą, pasitaiko vis dažniau.
– O kas labiausia padėtų norint save tinkamai pristatyti darbdaviui? Ką verta akcentuoti? Ar reikia pasakoti savo gyvenimo istoriją?
– Viena didesnių klaidų – pradėti darbo pokalbį nuo gyvenimo istorijos ir to, kas jums nepasisekė, nepavyko, kur suklydote. Auksinė taisyklė – niekada taip nepradėkite pokalbio. Viskas, ką sakote, turi būti apie jūsų stiprybes, gerąsias savybes, gebėjimus. O jei pats darbdavys užklaus apie sunkumus ar klaidas, apie jas tuomet ir kalbėkite. Akcentuokite tai, ką mokate, žinote, galite, kokią darbinę ir gyvenimišką patirtį esate sukaupęs ir kuo ji būtų naudinga šiame darbe. Mintis, kad virkaujant, mėginant sukelti gailestį padidėja šansai rasti darbą – tikrai nėra teisinga. Darbdaviai ieško ne tų, kurių galėtų pagailėti ir jiems padėti, bet tų, kuriuose mato reikiamus įgūdžius ar bent jau pakankamai didelį potencialą. Tokios asmeninės savybės kaip kruopštumas ar net kantrybė bei noras mokytis kartais yra viskas, ko reikia.
Turėkite omenyje, kad jums apie tai, kokie esate, ką gebate, labai daug gali pasakyti jūsų artimieji, draugai. Tad nebijokite teirautis ir klausti, kaip jie jus mato, kokias pastebi jūsų gerąsias savybes. Taip pat labai svarbu pasikalbėti ir su savimi, pasikapstyti, paieškoti ir išryškinti tas būdo savybes ir tuos bruožus, kurie mus išskiria iš kitų.
– Užsiminėte, kad labai svarbu ir švietimas. Socialinė kampanija „Lygink rūbus, ne žmonės“ būtent ir siekia atkreipti visuomenės ir darbdavių dėmesį į žmones, kuriems dėl vienų ar kitų priežasčių sunku įsilieti į darbo rinką. Kaip manote, kokią žinutę šiuo atveju labiausiai reiktų išgirsti darbdaviams?
– Apie tai kalbėti tikrai reikia. Darbdaviams kartais pritrūksta paskatinimo iš išorės nesivadovauti išankstinėmis nuostatomis, atviriau žvelgti į kandidatų potencialą. Žmonės yra linkę mokytis, tad drąsiai kvieskite kandidatus į pirmąjį pokalbį. Žinokite, kad būdų, kaip įvertinti kandidatą, tikrai netrūksta ir jais naudokitės. Kandidatus rinktis ne atmetimo, o atrankos būdu – suteikti šansą kuo didesniam skaičiui žmonių.
Leiskite bandyti ir tikrai būsite maloniai nustebinti.
