Y karta (Lietuvoje apytiksliai 1985-2007) ir Z karta (gimusieji nuo 2008 metų) sudaro daugiau nei pusę pasaulio gyventojų. Jų skaičius darbo rinkoje tik didės. Jau dabar pastebime pokyčius, ir tai tik pradžia.
Kartų požiūriai prasilenkia
Vyresnės kartos vadovus ir kolegas neretai erzina jaunosios kartos pasitikėjimas savimi, kartais neadekvatūs lūkesčiai ir noras viską žinoti, kiekvienoje užduotyje gauti grįžtamąjį ryšį. Galime pykti ir kartais jaustis susierzinę, bet suvokus kontekstą pasidaro šiek tiek lengviau. Y karta užaugo su socialiniais tinklais, kur grįžtamasis ryšys gaunamas iš karto. Taip pat buvo auginami palaikančių tėvų, kurie skatino pasitikėti savimi, daryti savarankiškus sprendimus.
Maža to, trikdo ir tai, kad jaunesnės kartos atstovams nebūtinai rūpi vertikali karjera, kuri iki šiol įmonėse galiojo kaip pagrindinis motyvatorius. Nemažai jų nori dalyvauti, priimti sprendimą, gilintis į produktą ir tapti ekspertu, bet nebūtinai vadovauti žmonėms. Tai verčia pergalvoti karjeros kelią, o taip pat motyvacines sistemas.
Didžiausi konfliktai kyla tuomet, kai Y kartos žmogui vadovauja (ar su juo komandoje dirba) savo poziciją, statusą pabrėžiantys kolegos, kai nurodinėjama, moralizuojama. Tiesiog tai per didelis atotrūkis tarp to, kaip Y kartos atstovai įsivaizduoja vadovus (prieinamus, draugiškus, kurie klausia ir klausosi, kuria lygiavertiškus santykius) ir realaus vadovo.
Koks tokios trinties rezultatas? Dažnu atveju – darbo keitimas. Nes darbas, anot Y kartos atstovų, neturi būti kančia. Nemažai vadovų jau suprato, kad jaunosios kartos nepakeis, bet gali keisti savo požiūrį ir elgesį, nusimesti statusus, tapti draugiškais ir prieinamais.
Dėl ko Y kartos atstovai palieka įmones?
Deloitte Y kartos apklausos („The Deloitte Millennial Survey 2019“) duomenys atskleidžia netikėtus skaičius: 49 procentai apklaustųjų, jei tik turėtų galimybę, išeitų iš savo dabartinio darbo. Kodėl? Už to slypi šios priežastys (nuo svarbiausių iki mažiau svarbių):
1. Nepasitenkinimas savo atlyginimu;
2. Galimybių daryti karjerą trūkumas;
3. Mokymosi ir tobulėjimo galimybių trūkumas;
4. Jausmas, kad nėra vertinami;
5. Prastas darbo-asmeninio gyvenimo balansas;
6. Nuobodulys, iššūkių trūkumas;
7. Nepasitenkinimas įmonės kultūra.
Gera žinia, kad 28 proc. Y kartos atstovų planuoja likti su savo darbdaviu 5 metus ir daugiau. Čia pastebima stipri koreliacija tarp taip atsakiusiųjų ir įmonių, kurios rodo puikius finansinius rezultatus, daro pozityvią įtaką bendruomenei, turi talentų ugdymo programas ir ne tik kalba, kad įvairovė ir įtrauktis yra labai svarbu, bet tai demonstruoja ir savo veiksmais.
Kokias darbovietes renkasi?
Ilgai manyta, kad dauguma Y kartos atstovų mielai dirbtų laisvai samdomais darbuotojais, ir tai – jų svajonių darbas. Taip, tai patrauklu, nes yra galimybė daugiau uždirbti, laisviau organizuotis savo darbo laiką. Kita vertus, Deloitte šių metų tyrimas rodo, kad kalbant apie tokią darbo formą, jaunajai kartai kyla ir kitokių jausmų. Neužtikrintumas dėl pajamų, prastesnis darbo ir asmeninio gyvenimo balansas, neaiškumas dėl ateities verčia rinktis patrauklų darbdavį ir standartinę darbo sutartį.
Labiausiai jaunoji karta vertina šiuos aspektus:
1. Prasminga įmonės veikla – pagrindinis jaunosios kartos prioritetas renkantis darbovietę. Jie verčiau dirbs už mažesnį atlyginimą įmonėje, kuri prisideda prie aukštesnio tikslo (klimato kaitos mažinimo, pagalbos teikimo bendruomenėms ir pan.), nei gaus didesnį atlyginimą įmonėje su neaiškiomis vertybėmis, tikslais.
2. Darbo organizavimas. Jei jūsų įmonėje yra lankstus darbo grafikas, galima dirbti nuotoliniu būdu – gausite nemažai patrauklumo taškų.
3. Atvira komunikacija. Y kartos atstovai kartais nustebina savo atvirumu, bet to paties tikimasi ir iš darbdavio. Norima žinoti, kur eina įmonė, kokie tarpiniai rodikliai. Ir tikimasi ne tik vienpusės komunikacijos. Jie mielai užduoda klausimus, visai nesivaržydami dėl statuso, nori matyti, kaip savo veikla prisideda prie įmonės tikslų, nori pamatyti „didesnį paveikslą“.
4. Puiki atmosfera. Švenčiamos pergalės, pasitikėjimo kultūra, savarankiškumo ir sprendimų priėmimo skatinimas, leidimas rizikuoti – tai dalykai, be kurių Y kartai sunku įsivaizduoti savo darbovietę.
5. Vadovas – stiprus lyderis, bendraujantis atvirai ir lygiavertiškai, dažnai teikiantis grįžtamąjį ryšį, pripažįstantis ir atlyginantis už pastangas.
6. Kolegos. Visiems svarbu turėti gerus santykius darbe, bet Y kartai tai tiesiog gyvybiškai svarbu. Jaunoji karta skatina bendradarbiavimą, nori, kad kalbos apie įvairovę ir įtrauktį taptų realybe. Draugystės, kurias sukuria ši karta, tęsiasi ir po darbo.
Visiems naudingi pokyčiai
Kartais kalbėdami apie Y kartą paskęstame temose apie lankstų darbo grafiką, linksmus biurus, dažną grįžtamąjį ryšį. Bet jei pažvelgtume į didesnį paveikslą, pamatytume, kad Y kartos atnešti pokyčiai stiprina įmones. Jau dabar daugiau kalbama apie vykdomos veiklos prasmę ir kuriamą vertę visuomenei.
Taip pat daugiau dėmesio skiriama vadovų ugdymui ir apskritai aukštesnės vadovavimo kultūros kūrimui. Tad žvelgiant į ilgalaikę perspektyvą, įmonės stiprina kertinius dalykus, kurie padės pasiekti dar geresnių rezultatų, o jų darbuotojams jausti didesnį pasitenkinimą darbu ir aktyviai prisidėti prie įmonių sėkmės.
