„Vadovas – tai lyg filmo režisierius, į kurį nukreiptos visos komandos akys. Tai lyderis, turintis ne tik vesti pirmyn, bet ir teisingai komunikuoti – nupiešti darbuotojams pilną įmonės vizijos paveikslą, parodyti tinkamą dėmesį darbuotojams. Nors daugelis vadovų tą daro puikiai, kai kurie uoliai lavina komunikacijos įgūdžius, visgi klaidų pasitaiko net ir geriausiems“, – pranešime žiniasklaidai sako daugiau nei 10 metų patirtį turintis mokymų vadovas – Kšištof Zmitrovič.
K. Zmitrovič išskiria pagrindines penkias klaidas, kurios dažniausiai „pakiša“ koją įmonės lyderiui bendraujant su savo komanda:
1. Realybės neigimas. Vadovai nekuria bendrumo jausmo su savo kolektyvu – kiekvienas dirba individualiai, ne kaip komanda. Tai atsispindi ir kasdienėje įmonės veikloje. Pavyzdžiui, gaunamą informaciją vadovas ir darbuotojai suvokia savaip, tad formuojasi skirtingas požiūris į pačią organizaciją, jos tikslus. Tokiu atveju komandos lyderis turėtų pripažinti susiklosčiusią situaciją ir pasitelkti kantrybę ieškant priežasčių, kodėl išsiskiria jo ir kolektyvo požiūriai? Nuolatinis dialogas tarp vadovo ir darbuotojo – efektyviausias vidinės komunikacijos įrankis.
2. Bendros vizijos nebuvimas. Kalbėdamas apie įmonės viziją, vadovas negali nupiešti viso paveikslo. Dažniausiai kalbama tik apie galutinį rezultatą, neskiriant pakankamai dėmesio procesui – kaip pasiekti tikslą? Jei vadovas dažniausiai su kolektyvu neaptaria, kodėl buvo priimtas konkretus sprendimas, darbuotojams tampa nebeaišku, kokia yra organizacijos vizija. Todėl komandos lyderis turi aiškiai iškomunikuoti, kodėl ir kokių tikslų siekiama, kokią įmonę jis įsivaizduoja ateityje ir kaip visi darbuotojai prie to prisidės.
3. Atsakomybės neprisiėmimas. Ši tema ypač jautri vadovams, nes organizacijoje įprastai būtent jie atsakingi už visus procesus. Jei vadovas teigia, kad kiekvienas atsakingas tik už savo darbus, siunčia žinutę: rezultatas yra daug svarbesnis nei tai, kaip jaučiasi jo komanda. Darbuotojams svarbu žinoti, kad vadovas prisiima atsakomybę ir juo galima pasitikėti. Priešingu atveju, kolektyvas reaguoja emociškai ir nenori priimti jiems perduodamos informacijos. Todėl vertėtų pradėti nuo saugios aplinkos kūrimo, kurioje darbuotojai galėtų eksperimentuoti, ugdyti kūrybiškumą, išsakyti savo nuomonę bei dirbti kaip komanda.
4. Pastangų neįvertinimas. Vadovas dažnai vertina galutinį rezultatą, o darbuotojai – savo įdėtas pastangas. Jei atlikti darbai nepastebimi, neįvardijami kaip reikšmingi, komandos nariai pradeda jausti pyktį vadovui. Todėl svarbu kalbėtis su savo kolektyvu, aptarti įgyvendintas užduotis ir įvertinti jas net tuomet, kai rezultatas nepasiektas. Grįžtamasis ryšys po deleguotos ir atliktos užduoties motyvuos kiekvieną darbuotoją. Lyderystės treneris ir konsultantas Ray Hodge sako, kad kiekvienam komandos nariui svarbu parodyti pagarbą ir pripažinimą. Be to, reikia padėkoti už darbuotojų pastangas ir rezultatus, gerbti jų laiką ir energiją, kurią jie skiria atlikdami užduotis. Tuomet kolektyvas ne tik bus dėkingas, bet ir priims vadovą kaip lyderį.
5. Žmogiškų santykių nepuoselėjimas. Daugelio tyrimų duomenimis, žmonės išeina iš darbo, kuriame jų nesieja emocinis, žmogiškasis ryšys su vadovu. „Gallup“ apžvalga parodė, kad komanda, kurios lyderis reguliariai rengia susitikimus, beveik tris kartus efektyvesnė nei ta, kurią vadovas ignoruoja. Dėl šios priežasties, kolektyvo lyderiui verta pasidomėti ne tik žmonių darbais, bet ir jų asmeniniu gyvenimu.
Pabaigai K. Zmitrovič pataria vadovams atkreipti dėmesį į savo, kaip lyderio, vaidmenį organizacijoje. Kuo vadovas bus dėmesingesnis, tuo didesnė tikimybė sukurti darnų kolektyvą ir pasiekti norimų rezultatų.
