Praėjusiais atliktas „Cvmarket.lt“ tyrimas atskleidė, kad jauni darbuotojai vidutiniškai vienoje įmonėje dirba pusantrų metų. Dažniausiai įvardijamos tokio „neišsėdėjimo“ vieno vietoje priežastys – nepasitenkinimas darbo sąlygomis ir motyvacijos stygius. Jiems itin svarbu nuolat tobulėti ir mokytis, tad jauni kandidatai vis dažniau ieško atsakymo į klausimą: „Ar aš dirbsiu su komanda ir vadovais, iš kurių galėsiu mokytis ir su kuriais galėsiu greitai tobulėti?“.

Atnaujinti motyvacinę aplinką kas ketvirtį

Anot skaitmeninės reklamos specialistės, agentūros „IF Agency“ įkūrėjos Ramunės Tumasonytės, į darbo rinką tik žengiantiems jaunuoliams atlygis už darbą išlieka vienu iš svarbiausių faktorių, lemiančių sprendimą įsidarbinti ar imtis naujų pareigų. Visgi motyvacijai ilgalaikėje perspektyvoje vis daugiau įtakos turi įmonės kultūra, kaip organizuojamas darbas bei kokį svorį sprendimų priėmime turi patys darbuotojai.

„Ar lanksčios darbo valandos? Ar prireikus yra galimybė dirbti iš namų? Ar turiu įtakos įmonės procesų optimizavimui, savo darbo sąlygų gerinimui? Kaip švenčiame asmeninius ir įmonės laimėjimus? Atsakymai į šiuos klausimus tampa vis svarbesni, siekiant išlaikyti talentingus darbuotojus“, – įsitikinusi R. Tumasonytė, mentoriaujanti startuoliams ir kūrybinių industrijų studentams Lietuvoje bei užsienyje.

Foto: Asmeninio albumo nuotr.

Ji taip pat pastebi, kad jaunoji karta yra itin dinamiška, dažniau reikalauja asmeninių sprendimų nei komandinių. Reklamos specialistė įsitikinusi, kad sukūrus motyvacinę sistemą darbe, nepakaks ją atnaujinti po 5-erių metų, kaip būdavo anksčiau.

„Šiandien vienintelis galimas sprendimas – labai asmeniškas priėjimas prie kiekvieno darbuotojo, jo poreikių išsiaiškinimas, sudarant asmeninio augimo motyvacinį planą, kurį įvertinti ir atnaujinti reikėtų bent kartą per ketvirtį“, – pabrėžia specialistė.

Kaip sako strategas ir tendencijų analitikas Andrius Grigorjevas, pozicijose, kurios nereikalauja aukštų kompetencijų ir nesuteikia daug tobulėjimo ar karjeros galimybių, papildomos vertės, tokios kaip darbdavio apmokamos kelionės, maistas, renginiai ir kt., gali būti vienintelis būdas jauniems kandidatams atskirti vieno darbdavio pasiūlymą nuo kito.

„Visa tai dažnai svarbu karjerą pradedantiems specialistams, kurie dar neturi išgrynintų kriterijų, pagal kuriuos galėtų vertinti ir lyginti skirtingus darbdavius. Jau patyrusiems kandidatams visos pridėtinės vertės visą laiką nublanks prieš esminius kriterijus – darbo aplinką, sąlygas, komandą ir įmonės suteikiamus įrankius bei priemones“, – dėsto A. Grigorjevas.

Pagrindinė problema – grįžtamasis ryšys

Pasak A. Grigorjevo, tarp modernių lietuviškų ir užsienio kampanijų nėra didelių motyvacinės aplinkos funkcinių skirtumų – visos darbuotojų įtraukimo ir išlaikymo praktikos yra perimamos iš tarptautinių įmonių. Tačiau jis atkreipia dėmesį, kad didžiausia lietuviškų įmonių problema – grįžtamasis ryšys darbuotojams.

„Atgalinis ryšys dažnai lietuviškoje įmonėje suprantamas kaip kritika. Tai lemia, kad darbuotojai nesugeba priimti kolegų bei vadovų komentarų ir jų pritaikyti, o vadovai dažnai nemoka konstruktyviai ir aiškiai perteikti savo pastebėjimų, pataisymų ir lūkesčių savo komandoms ir darbuotojams. O būtent atgalinis ryšys yra kritiškai svarbus darbuotojų tobulėjimui ir darbuotojų tarpusavio santykių skaidrumui“, – pabrėžia A. Grigorjevas.

Strategas sako, kad daugiausia problemų įmonėse padeda išspręsti vidiniai karjeros centrai ir horizontalios karjeros galimybės. Jo įsitikinimu, kai darbuotojas nėra iki galo patenkintas savo darbu, įmonei visada geriau jam ieškoti alternatyvių pozicijų nei su darbuotoju nutraukti santykius ir ieškoti naujo žmogaus.

Nekuria metodinių priemonių

Preciziškas veiksmų planavimas, nuolatinis noras tobulėti ir mokytis bei aktyvi konkurencinė aplinka – visa tai yra veiksniai, labiausiai vedantys agentūros „Socialus marketingas“ komandą į priekį. Įmonės vadovas Arijus Žakas sako, kad atlyginimas nėra vienintelė ir pagrindinė motyvacija gerai atlikti komunikacijos ir rinkodaros srities darbą.

Arijus Žakas

„Darbas nėra lengvas ir darbuotojai tikrai pavargsta, tačiau tikėjimas rezultatu bei savo kolegomis yra vienos svarbiausių varomųjų jėgų. Didelė dalis motyvavimo veiksmų – improvizuoti, reaguojantys į situaciją, mėginantys suprasti realius žmonių poreikius ir sprendžiantys susidariusias situacijas. Mūsų atveju tai – efektyviausias sprendimas“, – įsitikinęs A. Žakas, pridurdamas, kad jauniems žmonėms socialinės garantijos nėra itin svarbus motyvacijos veiksnys.

„Mūsų darbuotojams labiau patiktų visiems kartu kur nors išvykti arba suplanuoti kelionę į tarptautinę konferenciją. Mes ir dabar skatiname žmones sportuoti, suteikiame galimybę tobulėti ir lankyti įvairiausius kursus. Manau, kad visos šios galimybės mūsų komandai atrodo daug vertingesnės nei galimybė nueiti pas odontologą“, – sako A. Žakas.

Diegiami kompleksiniai motyvacijos paketai

Šiais metais „Geidžiamiausių darbdavių“ sąraše rikiuojasi kelios telekomunikacijų bendrovės. Antrus metus iš eilės pirmoje vietoje – įmonė „Telia“, savo darbuotojams siūlanti kompleksinį motyvacijos paketą. Jį sudaro apie dešimt papildomų naudų, tarp kurių – galimybė lankyti sporto klubą, maratonų starto mokesčiai, mokymų finansavimas, papildomos 5 dienų atostogos, o studentams – apmokamos mokslo atostogos ir kt.

„Dar vienas dalykas – lankstumas. Jį jaunoji karta linksniuoja savo žodyne: lankstus darbo grafikas, galimybė dirbti iš namų, net jei tuo galiausiai nesinaudoja ar tai daro labai retai. Vien žinojimas, kad įmonė yra lanksti ir orientuota į rezultatą, o ne laiką, per kurį yra „trinama“ ofiso kėdė, kandidatai yra labiau linkę rinktis dirbti“, – kalba „Telia“ žmogiškųjų išteklių vadovas Ramūnas Bagdonas.

Tuo tarpu kito „Geidžiamiausio darbdavio“ – įmonės „Tele2“ personalo direktorė Reda Čepelytė-Drakšienė pastebi, jog vyresni darbuotojai labiau domisi pensijų fondais ir sveikatos draudimu, o jaunimas dažniau renkasi aktyvias veiklas.

„CV-Online“ išrinkto TOP Darbdavio „Bitės“ personalo vadovė Indrė Saladžienė tikina, kad darbo užmokestis, sveikatos draudimas, lankstus darbus ir kitos panašios priemonės – jau kurį laiką rinkoje tapo būtina higiena.

„Pastebime, kad pagrinde mūsų komandą itin motyvuoja aukšti tikslai ir daug atsakomybės, t.y. skatiname viduje siekti didesnių nei rinkos vidurkis rezultatų, tačiau tuo pačiu suteikiame labai daug atsakomybių. Taip darbuotojai jaučiasi įvertinti ir svarbūs. Tuo pačiu už pasiektus gerus rezultatus visada įvertiname: pradedant nuo tradicinių dalykų, kaip finansiniai priedai ir užbaigiant viso biuro bendromis kelionėmis. Pavyzdžiui, šiemet už puikius praėjusių metų rezultatus visa „Bitės“ komanda keliavo į Amsterdamą, o dabar intensyviai dedame visas pastangas, kad kitąmet iškeliautume į Kretą“, – pasakoja ji.