Kaip valdyti nuotoliniu būdu dirbančius daugiau nei 600 žmonių tarptautinėje įmonėje ir neprarasti komandinės dvasios, klausiame „Gjensidige“ generalinio direktoriaus Mariaus Jundulo, vadovaujančio draudimo bendrovei Baltijos šalyse.
– Kokius veiklos būdus įmonėje taikėte šiemet, kuomet teko dirbi net dviejų karantinų laikotarpiais?
– Nuotolinio darbo principus jau buvome pradėję taikyti gerokai seniau, nei pasaulį apėmė epidemija. Tiesa, tai buvo kiek mažesnio masto nuotolinis darbas – kelios dienos per mėnesį. Matėme žmonių norą turėti laisvesnį grafiką ir dirbti kūrybiškiau. Anksčiau tai buvo mūsų bandymai sukurti sistemą dirbti ne biure, tačiau paskelbus karantiną mums toks darbas nebebuvo naujiena – ir techniškai, ir organizacijos valdymo prasme jau buvome „surepetavę“ tokius scenarijus. Tiesa, karantinas gerokai paspartino perėjimą prie nuotolinio darbo principų. Tačiau pagrindinį požiūrio tašką jau buvo išsigryninę – darbas yra ne buvimas darbo vietoje nustatytą valandų kiekį, bet rezultatas, kurį darbuotojas sukuria. Tam reikia kitokio vadovavimo, kitokių matavimo rodiklių, kad skatintume produktyvumą.
Be to, turėjome specialią krizių komandą ir treniruotes – visa tai labai pravertė atėjus tikrai kritinei situacijai.
Pandemijos pradžioje matėme, kad ji labai susijusi su žmonių jausena, nerimo jausmu, todėl užtikrinome nuolatinę komunikaciją, atvirumą, skatinome abipusę komunikacija tarp vadovų ir darbuotojų, kad girdėtume ir jaustume vieni kitų nuotaikas. Tai mums pavyko.
– Kokių iššūkių įmonei teko įveikti?
– Didžiausias iššūkis buvo viduriniojo lygio vadovams – kaip priprasti prie naujos realybės, kai vadovas nebemato akies krašteliu visos savo komandos, bet tenka kaskart aktyviai kreiptis į darbuotojus, dirbančius iš namų. Reikėjo organizuoti naujas darbo tradicijas, naują bendravimą, įsivesti naujas rutinas, galvojant apie tai, kaip išlaikyti santykius su komanda ir komandos viduje.
Su antrąja karantino banga ėmėmės darbuotojų savijautos tyrimo – klausiame savo žmonių, kaip jie jaučiasi dirbdami iš namų, kaip jaučiasi tokioje užsitęsusioje karantino situacijoje. Tik žinodami darbuotojų nuotaikas ir savijautą galime imtis tikslių veiksmų jų savijautai ir produktyvumui pagerinti. Atlikome ir vadovų tyrimą, kuris iš naujo atvėrė būtinybę kalbėtis ir tęsia mūsų pradėtą socialinės atsakomybės liniją „Rask laiko pokalbiui“. Mes įmonėje skiriame laiko kalbėtis tarpusavyje, kaip galime tapti geresniais žmonėmis, geresniais vadovais.
Skaitydamas Skandinavijos žiniasklaidą apie darbą iš namų matau, kad ten daug daugiau dėmesio skiriama darbuotojų sveikatai ir psichologinei jausenai. Iš tiesų reikia skirti daug dėmesio tam, kaip namuose susitvarkyti sveiką darbo aplinką ir neįpulti į vienišumą ar kitus atskirties aspektus. Lietuvoje stengiamės to neprarasti iš dėmesio lauko.
– Kaip patys darbuotojai reagavo į tokį pasikeitusį darbo pobūdį?
– Darbuotojai pokytį priėmė gerai ir prie naujų darbo sąlygų prisitaikė gan greitai. Gal kiek daugiau klausimų kilo per pirmąjį karantiną, kai reikėjo išspręsti techninius darbo iš namų klausimus. Bet aprūpinus visus reikiama įranga darbuotojai labai greitai priėmė naują darbo realybę.
Didesnį nerimą, ko gero, pajuto vadovai, nes būtent jiems reikėjo kitaip perorganizuoti darbo procesus ir kontroliuoti rezultatą. Didelę dalimi ir tai įveikėme – naujos darbo tvarkos jau įsigalėjo, ir visi prie jų išmoko prisitaikyti, įmonė toliau sėkmingai valdoma ir siekia verslo rezultatų.
Tiesa, ir Lietuvoje, ir Latvijoje bei Estijoje yra žmonių, kurie nori dirbti biure – jie taip jaučiasi produktyvesni.
– Kaip jūs gaunate grįžtamąjį ryšį iš žmonių? Kaip jiems suteikiate galimybę dalyvauti įmonės veikloje?
– Labai skatiname žmones bendrauti. Raginu kolegas dalyvauti susirinkimuose vaizdo formatu – kad žmonės galėtų vieni kitus matyti, jausti emocijas, reakcijas ir taip sumažinti esamą fizinį atstumą. Vadovai įsivedė periodinių vaizdo pokalbių tradiciją – tai padeda įtraukti darbuotojus į bendrus sprendimo priėmimo procesus net nebūnant biure. Tiesa, šioks toks iššūkis yra, kaip užtikrinti ne tik darbuotojų bendravimą su vadovu, bet ir žmonių tarpusavyje. Tai labai svarbu bendrai komandinei dvasiai palaikyti. Šiuo metu keli padaliniai yra įkūrę virtualią kavinę TEAMS platformoje, į kurią gali ateiti pabendrauti kolegos, kurie turi laisvą minutę išgerti kavos, neformaliai pasišnekučiuoti.
– Ar karantinas pakoregavo įmonės vertybes? Ar pasikeitė įmonės vertybinė orientacija?
– Karantinas tik dar labiau padėjo suvokti mūsų vertybių gylį ir prasmę – kurti saugumo jausmą, mąstyti netradiciškai, išdrįsti ir veikti. Šios vertybės tapo dar stipresnėmis atramomis visai komandai. Stengiamės užtikrinti saugumo jausmą ir mūsų darbuotojams, ir klientams. Naujojoje realybėje darbuotojams tenka priimti labai netradiciškus sprendimus ir ieškoti išeičių, tad kūrybiškumo dabar reikia kaip niekada iki šiol. Žinoma, vien idėjų neužtenka – jas reikia įgyvendinti, tad žmonių įgyvendinamos iniciatyvos yra skatinamos. Taigi, mūsų vertybės pakloja pamatą visai mūsų veiklai šiuo nelengvu metu. Šiandien iš naujo atrandame, kaip universaliai vertybės mums tinka.
Prasidėjus karantinui perpratome, kad ne visi tradiciniai darbo būdai išliks – yra naujasis klientas, skaitmeninė kliento patirtis, elektroniniai dokumentai ir mūsų pasirengimas dirbti naujos realybės sąlygomis.
Dar vienas svarbus aspektas – mūsų sugebėjimas toliau laikytis tvarumo principų: mažinti plastiko naudojimą, rūšiuoti, laikytis kitų gamtosaugos principų. Karantino pradžioje buvo bekylanti pagunda naudoti daugiau vienkartinio plastiko, nes tai neva saugiau, tačiau mes įmonėje esame įsidiegę visą sistemą, tarp jų – ir higienos, kuri leidžia nenaudoti plastiko. Tvarus elgesys yra mūsų kertinis principas ir jo laikomės bet kurioje vietoje. Mūsų strateginiuose tiksluose tvarumas yra tapęs privaloma verslo norma bei sistema. Palaikymą tvarumui jaučiu ir iš mūsų darbuotojų.
– Dirbate Baltijos šalių mastu. Kaip pasikeitė darbas kaimyninėse šalyse?
– Toliau smarkiai investuojame į darbuotojų mokymus visose Baltijos valstybėse – perkėlėme juos į virtualią erdvę, darbuotojų ugdymo procesas nesustojo. Matome ir teigiamą virtualumo pusę – formuojasi tvirtesnė tarptautinė „Gjensidige“ komanda – mokymuose daugiau bendrauja skirtingų šalių kolegos. Tai persikelia ir į bendrus tris šalis apimančius projektus – pas mus dirba išties efektyvios tarptautinės komandos. Dirbdami virtualiai žmonės iš skirtingų šalių mokosi kartu. Puoselėjame vidinę pagarbą visiems darbuotojams, nesvarbu, iš kokios jis valstybės, koks jo išsilavinimas ar anglų kalbos žinios. Sujungus kelias įmones per tris Baltijos šalis tai buvo nemenkas iššūkis. Dabar stengiamės kurti atviros kultūros organizaciją.
– Ar pastebite organizacijoje skirtingų kartų ypatumus?
– Jaunoji karta ypač išsiskiria universalia kalba – jie vizualizuoja duomenis, pateikia diagramas ir pasakoja informaciją vaizdais, ne žodžiais, kaip iki šiol buvome įpratę. Taip visiems suprantamiau. Be to, jaunesnioji karta ypač atidžiai laikosi atsakingų socialinių nuostatų – tvarumo, lygybės ir tolerancijos. Įmonės socialinės atsakomybės idėjos jaunesniosios kartos yra ypatingai palaikomos.
Šiandien darbuotojai renkasi darbdavius, o ne atvirkščiai. Turi sutapti įmonės ir darbuotojo vertybės – šiandien būtent tai yra svarbiausia, o ne atlyginimas, kuris tampa tarsi higienos norma. Į darbą ateina kolegos, pasidomėję, ką organizacija veikia socialinėje srityje, kokios jos vertybės ir ar tai atitinka žmogaus vertybes. Todėl vertybinis pagrindas ir vertybiškai orientuotas elgesys įmonei yra privalomas, norint pritraukti geriausius darbuotojus.
Publikuotas straipsnis yra parengtas įmonės ar organizacijos, kuri pateko į „Atsakingo požiūrio“ apdovanojimus.