Pasak organizacijų psichologo Antano Zališčevskio, tinkamai parinktos darbuotojų įvertinimo ir motyvavimo priemonės ne tik skatina darbuotojus dirbti geriau, bet ir palaiko palankią darbinę atmosferą, leidžia darbuotojams pajusti, kad įmonė jais rūpinasi, o tuo pačiu ir skatina darbuotojo lojalumą.
Psichologo teigimu, jokių skatinimo priemonių netaikanti įmonė turi nedaug galimybių sėkmingai dirbti ilgesnį laiką.
Lietuvos profesinių sąjungų konfederacijos (LPSK) pirmininkas Artūras Černiauskas teigia, kad daug sunkiau į kitą įmonę pervilioti darbuotoją, kuriam svarbus ne tik darbo užmokestis.
Lietuvoje motyvacijos pagrindas – pinigai
Atlikti tyrimai atskleidė, kad Lietuvoje pagrindinis gerai dirbti skatinantis veiksnys yra darbo užmokestis – kuo jis didesnis, tuo darbuotojas labiau motyvuotas gerai atliktis savo pareigas.
„Lietuvą šiuo požiūriu galima priskirti prie mažai išsivysčiusių šalių, kur darbo užmokesčio didinimas yra motyvacijos pagrindas. Tinkamas įvertinimas, karjeros galimybės, geras psichologinis klimatas, maloni darbo aplinka labiau domina tik pakankamai didelį darbo užmokestį gaunančius aukštos kvalifikacijos specialistus, tačiau jie sudaro tik labai mažą darbuotojų dalį“, – Verslosavaite.lt teigė A. Černiauskas.
Lietuvos verslo darbdavių konfederacijos (LVDK) generalinio direktoriaus Dano Arlausko teigimu, daugiausiai dėmesio darbuotojų motyvavimui ir lojalumo skatinimui skiria pelningai dirbančios užsienio kapitalo įmonės: „Jos darbuotojams siūlo papildomą sveikatos draudimą, pensijų fondus, teikiami kreditai butams nuomotis ar pirkti“.
Nepaisant to, kad Lietuvoje dažniau apsiribojama nedideliu priedu prie atlyginimo, organizacijų psichologo A. Zališčevskis teigia, kad pasitaiko atvejų, kai žmonės nekeičia darbo į geriau mokamą tik dėl to, kad jaučiasi reikalingi, vertinami, puikiai sutaria su bendradarbiais ir viršininkais.
Tai dažniausiai emocinio motyvavimo rezultatas, bet, pasak psichologo, nepakankamą atlyginimą gaunančius darbuotojus daug sunkiau paveikti psichologinio skatinimo priemonėmis.
Darbdaviai rūpinasi akcininkais, o ne darbuotojais
Pasak LPSK pirmininko A. Černiausko, Lietuvoje darbdaviai nesiryžta atiduoti pelno dalies darbuotojų motyvavimui. Dabar dažnai pirmoje vietoje būna akcininkų interesai, antroje – klientai, o trečioje – darbuotojai.
„Pirmoje vietoje turėtų būti darbuotojas, nes savo darbu patenkintas ir motyvuotas siekti geresnių rezultatų darbuotojas sąžiningai dirba, gerai aptarnauja klientus, todėl jų daugėja, o padidėjus klientų skaičiui auga apyvarta ir pelnas, – Verslosavaite.lt sakė A. Černiauskas. – Tuo tarpu Lietuvoje dažnai bandoma iš darbuotojų išgręžti viską, kas įmanoma ir gauti akcininkų trokštamą papildomą pelną, nekreipiant dėmesio net į darbo sąlygas.“
Pasak darbdavių atstovo D. Arlausko, samdomi vadovai taip elgtis dažnai verčiami įmonės savininkų. Darbdavys privalo vykdyti akcininkų reikalavimus – jei įmonės direktoriui nurodoma, kad šiais metais įmonė turi gauti 10 procentų pelno nuo apyvartos, jis turi dirbti taip, kad įmonė jį gautų, nes kitaip pats bus pakeistas. Tokiu atveju net ir norėdamas darbuotojus skatinti darbdavys negali to daryti pelno sąskaita.
Lojalumo skatinimą varžo įstatymai
„Jei įmonė ir norėtų darbuotoją pakelti į aukštesnį lygį, kad jį domintų ne tik darbo užmokestis, pagal dabartinę mokesčių sistemą darbdavio duoti pakvietimai į teatrą, sporto klubą gali būti laikomi atlygiu natūra ir apmokestinami gyventojų pajamų mokesčiu“, – Verslosaite.lt sakė LPSK pirmininkas Artūras Černiauskas.
„Lietuvoje, skirtingai nei užsienio šalyse, patys darbdaviai nemotyvuojami skatinti darbuotojų, nes tai jiems reikia daryti pelno sąskaita. Dabar tik didesnį pelną gaunančios įmonės gali pasiūlyti keliones į užsienį, poilsį sanatorijose“, – Verslosavaite.lt teigė D. Arlauskas.
A. Černiausko teigimu, būtina keisti įstatymus, kad darbdavys galėtų skirti papildomas lėšas ne tik per darbo užmokestį, bet ir per poilsio įgyvendinimą, papildomą gydymą ir tai nebūtų apmokestinama kaip darbo užmokestis natūra.
Pasak LVDK atstovo D. Arlausko, jau paruoštas įstatymo projektas, kad darbuotojų motyvavimo ir lojalumo skatinimo išlaidas būtų galima nurašyti kaip sąnaudas. Pašnekovo teigimu, dabar dažna neturinti didesnio pelno įmonė darbuotojus geriau dirbti skatina apeidama buhalterinės apskaitos taisykles.
Klysta dėl žinių stokos
Pasak organizacijų psichologo Antano Zališčevskio, motyvuojant darbuotojus ir skatinant jų lojalumą darbdaviams trūksta atitinkamų žinių.
„Darbdaviai linkę pervertinti finansinės motyvacijos reikšmę. Dalis nežino visos motyvavimo priemonių „gamos“, į kurią įeina ne tik premijos, dovanos, kolektyvo išvykos, bet ir pagyrimas, užduočių perskirstymas, pakėlimas pareigose, darbo pobūdžio pakeitimas. Dėl nežinojimo darbdaviai įsivaizduoja, kad atlyginimų kėlimas yra vienintelė darbuotojų skatinimo priemonė“, – vieną iš dažniausių vadovų klaidų įvardijo A. Zališčevskis.
Individualios motyvavimo priemonės – veiksmingesnės
Pašnekovo teigimu, kita dažnai pasitaikanti klaida – vienodų motyvavimo priemonių taikymas visam darbuotojų kolektyvui.
„Vis dar pasitaiko vadovų, apsiribojančių Kalėdinėmis dovanėlėmis ir kvietimais kartu pažaisti boulingą, bet jeigu darbuotojams to visai nereikia, jokių teigiamų emocijų tokiu bandymu paskatinti nesukelsite“, – Verslosavaite.lt teigė organizacijų psichologas.
Pasak pašnekovo, planuojant bendrą motyvavimo programą būtina daryti profesionalų motyvavimo sistemos tyrimą, o jei įmanoma, reikėtų taikyti individualias motyvavimo priemones, nes gali visiškai skirtis net to paties amžiaus ir lyties darbuotojų poreikiai ir norai.
Stambiems – pigiau, smulkiems – paprasčiau
Pasak A. Zališčevskio, motyvavimo priemonių taikymo specifiką lemia ir įmonės dydis.
„Stambieji priversti kurti ne visada tokias efektyvias bendras programas, bet „pirkdami urmu“ gali efektyviau išnaudoti programai skiriamus finansus. Tuo tarpu smulkesnių įmonių vadovai gali pabendrauti su kiekvienu žmogumi ir parinkti geriau darbuotojų poreikius atitinkančias individualias motyvavimo priemones“, – Verslosavaite.lt teigė A. Zališčevskis.
