Nugalėtojai paskelbti remiantis detaliu bendrovės atlyginimų tyrimų bendrovė „Figure Baltic Advisory“ atliktu atlygio tyrimu, kuriame dalyvavo pažangiausios įmonės iš visos Lietuvos.
Apdovanojimas Lietuvoje ir Latvijoje teikiamas nuo 2018 metų, Estijoje – nuo 2017 metų. Šiuo apdovanojimu siekiama skatinti įmones užtikrinti sąžiningo atlygio politiką savo darbuotojų atžvilgiu ir ilgainiui prisidėti prie lygiavertės darbo rinkos kūrimo Baltijos šalių regione.
Lietuvoje šiemet nugalėtojai išrinkti remiantis atlyginimų tyrimu, kuriame dalyvavo beveik 400 įmonių iš įvairių industrijų. Laimėtojų sąraše tarp ilgamečių lyderių iš IT sektoriaus šiemet atsirado ir įvairesnių verslo šakų atstovų.
Lygiaverčio atlygio apdovanojimui įmonės yra skirstomos į skirtingas kategorijas pagal darbuotojų skaičių ir vertinamos pagal keturis pagrindinius kriterijus: atlygių homogeniškumą, matuojant bazinių atlygių tose pačiose pozicijose skirtumą, rinkos indeksą, matuojantį darbuotojų dalį, kurių atlygiai nesiekia žemiausio rinkos standarto, atlyginimų skirtumus tose pačiose pareigose pagal lytį bei lyčių pusiausvyrą įmonės vadovybėje.
Uždarbis priklauso nuo kompetencijų bagažo
IT įmonės „Devbridge“, kuri priklauso „Cognizant“ kompanijai, vadovas Jaroslav Sadovski, teigia, jog lygiavertis atlygis – jau daugelį metų yra įmonės strateginio požiūrio dalis ir pamatinė bei neginčijama vertybė.Bendrovėje karjeros galimybės ir darbo užmokestis visada priklauso nuo sukaupto kompetencijų bagažo ir kiek asmeninių pastangų kiekvienas įdės, siekdamas išsikeltų savo, komandos ir visos organizacijos tikslų, tačiau kiekvieną įmonės darbuotoją stengiamasi įvertinti individualiai, nepriklausomai nuo jo lyties, įsitikinimų ar sektoriaus specifikos.
Tam, kad darbuotojai aiškiai žinotų galimybes ir perspektyvas, nuo pat įmonės įkūrimo pradžios su darbuotojais yra dalijamasi visa informacija – nuo finansinių rezultatų, pajamų ar net uždirbto pelno.
Skaidrumo kultūra
Darbuotojai žino ne tik savo ir kitų pareigų lygį ir atlyginimo rėžius, bet ir visada yra iš anksto informuojami apie numatomą premijų dydį metų pabaigoje, numatomą kitą algos persvarstymo datą ir aiškius kriterijus, pagal kuriuos yra vertinami savo kasdieniniame darbe.
„Skaidrumas visada buvo ir yra viena iš pamatinių organizacijos vertybių, todėl įmonėje kiekvieną darbuotoją vertiname individualiai, nepriklausomai nuo jo lyties, įsitikinimų ar sektoriaus specifikos. Nors IT sektoriuje ženkliai dominuoja vyriškos lyties atstovai, tačiau jau daugelį metų ne tik aktyviai siekiame pritraukti daugiau moterų į IT, bet ir užtikriname visiems lygias galimybes darbovietėje“, – pabrėžia direktorius.
Jo teigimu, darbuotojų gerovė ir karjeros sėkmė dažnai prasideda nuo įmonės pasirinkimo, todėl patyrę specialistai itin atsakingai renkasi darbdavį. Tačiau jiems yra svarbus ne tik atlygis, bet ir organizacijos kultūra, vertybinis pagrindas, veikimo principai, struktūros ir procesai.
Lygiavertis atlygis – vienas pamatinių principų
Henrika Bivainienė, atrankų ir žmogiškųjų išteklių sprendimų bendrovės „Amston“ direktorė, teigia, kad tokie apdovanojimai gali tapti geru pavyzdžiu kitoms kompanijoms ir galimybe peržvelgti savo atlygio sistemas, tad ilgainiui tokios iniciatyvos turi teigiamos įtakos atlygio sąžiningumui visoje rinkoje.
„Bet daug svarbiau, kad apskritai skatiname ir švenčiame sąžiningo atlygio idėją. Tai rodo tam tikrą mūsų šalies darbo rinkos brandą ir skatina kompanijas pasitempti ir laikytis atitinkamų standartų. O ir darbuotojams siunčiama aiški žinutė, kad darbdaviams rūpi talentų gerovė ir jie daro viską, kad ją užtikrintų. Tai didina žmonių pasitenkinimą darbu ir pasitikėjimą verslu apskritai“, – įsitikinusi ji.
Valstybės duomenų agentūros duomenimis, praėjusiais metais moterų ir vyrų darbo užmokesčio atotrūkis šalies ūkyje sudarė 11,1 proc. ir nepakito nuo metų prieš tai. Nors apie šią situaciją kalbama vis garsiau ir siūloma vis daugiau priemonių jai spręsti, tikėtina, kad situacija drastiškai nepasikeis ir šiemet.
Ekspertės nuomone, lygiavertis atlygis yra vienas pamatinių laisvos darbo rinkos principų. Už darbą kiekvienam žmogui turi būti atsiskaitoma sąžiningai ir įvertinus jo įdėtas pastangas. Nesilaikant šio principo, darbuotojai praranda motyvaciją dirbti, nebepasitiki darbdaviu, mažėja jų pasitenkinimas darbu, o kartu ir produktyvumas.
„Labai svarbu pabrėžti, kad darbo užmokesčio atotrūkis tarp vyrų ir moterų ne visada rodo diskriminaciją ar prastą uždarbio politiką. Tam įtakos turi socialinio ir ekonominio pobūdžio veiksniai – vyrų ir moterų skaičiaus pasiskirstymas pagal ekonomines veiklos rūšis, jų profesija, išsilavinimas, amžius, darbo stažas ir kitos priežastys“, – vardija H. Bivainienė.
Jos teigimu, moterys dažniau nei vyrai renkasi dėl šeimos paaukoti karjerą, o dėl nėštumo periodo iš darbo rinkos apskritai iškrenta – tai taip pat turi įtakos darbo užmokesčiui. Būtent todėl matoma, kad atlygio atotrūkis yra mažesnis vyresnio amžiaus darbuotojų grupėse, nes ilgojoje perspektyvoje karjeros pertraukos turi mažesnę įtaką.
„Didžiausias atlygio atotrūkis matomas finansinėje ir draudimo veikloje bei IT srityje, nes šias veiklas dažniau renkasi vyrai ir didesnis jų procentas užima aukščiausio lygio pareigas. Tačiau atsiranda vis daugiau organizacijų, kurios siekia įgalinti moteris siekti aukštumų IT srityje ir taip mažinti atlygio atotrūkį“, – kalba „Amston“ direktorė.
Visgi ji pabrėžia, kad iš praktikos matyti, jog didžiausios pažangos reikia ne specifinėse srityse (mat, jose atotrūkį sąlygoja daug objektyvių faktorių), bet tarp aukščiausio lygio vadovų (angl. c-level management). Būtent ten atotrūkis didžiausias ne dėl kompetencijų skirtumų, bet dėl moteris diskriminuojančių ar nuvertinančių nuostatų.
„Ir tokį požiūrį lemia ne tik darbdavių ydos, bet ir pačių moterų savivertės iššūkiai. Neretai jos pradeda dvejoti, ar tikrai yra vertos tokios pozicijos, ar „nešoka aukščiau bambos“, ar tikrai pajėgs susitvarkyti su iššūkiais. Toks netvirtumas reikšmingai apsunkina derybas dėl lygiaverčio atlygio“, – atkreipia dėmesį H. Bivainienė.